La motivazione dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro sono concetti simbiotici. L’elevata soddisfazione professionale ? direttamente legata all’alta motivazione e viceversa. Pi? i dipendenti sono soddisfatti e contenti di un particolare ruolo lavorativo, pi? i dipendenti motivati ??devono gestire efficacemente le responsabilit? lavorative. Indagini di vari settori suggeriscono che i dipendenti con un alto senso di motivazione segnalano anche un maggiore senso di soddisfazione sul lavoro. Una maggiore soddisfazione sul lavoro, quindi, porta ad un maggiore senso di motivazione sia personale che professionale, e allo stesso modo, una forte motivazione si traduce in una maggiore soddisfazione in un determinato lavoro.
In termini di motivazione e soddisfazione professionale, i datori di lavoro hanno cercato, studiato e discusso una variet? di concetti per migliorare entrambi. Sulla base di numerosi studi e sondaggi sul luogo di lavoro, i fattori che incidono sulla soddisfazione del lavoro includono l’ambiente di lavoro e la cultura organizzativa, i compensi, nonch? le opportunit? di crescita professionale. Anche la capacit? dei dipendenti di bilanciare le esigenze sia della carriera che degli impegni personali ? importante. Se un dipendente ritiene che un datore di lavoro soddisfi le proprie esigenze al riguardo, ? pi? probabile che si sentano motivati ??a esibirsi a livelli aziendali superiori o superiori e riferiscano di sentirsi pi? soddisfatti delle proprie scelte di carriera.
Gli studi dimostrano che la bassa motivazione e la soddisfazione sul lavoro influiscono negativamente sul morale, sugli atteggiamenti dei dipendenti e, successivamente, sull’ulteriore desiderio o motivazione di essere produttivi. I dipendenti infelici hanno poche ragioni per aiutare un’organizzazione ad avere successo e quindi mostrano poca motivazione o interesse per gli obiettivi organizzativi. Concentrarsi sull’aumento della soddisfazione sul lavoro incoragger? livelli pi? elevati di produttivit?, ridurr? il turnover dei dipendenti e ridurr? l’assenteismo colpevole. Allo stesso modo, non solo tali misure migliorano l’attrito, l’assenteismo e la produttivit?, ma anche la salute mentale e fisica dei dipendenti, riducendo ulteriormente i problemi con un assenteismo valido, nonch? i cali di produttivit? legati allo stress e all’esaurimento del lavoro.
Motivare i dipendenti e quindi aumentare la soddisfazione professionale complessiva ? tanto arte quanto scienza. Comprendere la psicologia umana equipaggia meglio manager, supervisori e professionisti delle risorse umane per affrontare le questioni di motivazione e soddisfazione professionale. Tariffe, benefici e spazi di lavoro fisici sono tutti esempi di fattori motivanti estrinseci o esterni, che, secondo numerosi studi sul posto di lavoro, hanno il minor effetto sulla motivazione e producono la minima soddisfazione sul lavoro. In alternativa, la motivazione intrinseca, come gli obiettivi personali o professionali, il rispetto di s? e il lavoro stimolante o interessante, in numerosi studi hanno dimostrato di avere un impatto maggiore sulla motivazione dei dipendenti e sulla soddisfazione del lavoro. Pertanto, i datori di lavoro che si concentrano su fattori auto-motivanti piuttosto che su motivazioni esterne hanno maggiori probabilit? di trattenere i dipendenti che segnalano soddisfazione per il loro ambiente di lavoro.