La struttura organizzativa e la cultura organizzativa hanno una relazione dipendente tra loro. Nel mondo degli affari, la struttura di gestione determina i comportamenti, gli atteggiamenti, le disposizioni e l’etica che creano la cultura del lavoro. Se la struttura organizzativa di una società è strettamente gerarchica, con il potere decisionale centralizzato ai vertici, la cultura della società rifletterà probabilmente una mancanza di libertà e autonomia ai livelli inferiori. Se la struttura di gestione di un’azienda è decentralizzata, con potere e autorità condivisi a tutti i livelli, è probabile che la cultura sia più indipendente, personalizzata e responsabile.
Il modo in cui un’azienda alloca potere e autorità determina il comportamento dei dipendenti. Queste scelte si manifestano nella struttura organizzativa e nella cultura organizzativa di un’azienda. La struttura organizzativa è il modo in cui un’azienda organizza la sua gestione e le sue linee di autorità. Determina ruoli, responsabilità e flusso di informazioni all’interno dell’azienda. La cultura del lavoro deriva da queste decisioni.
La maggior parte delle aziende utilizza una struttura gerarchica che assomiglia a una piramide su carta. L’amministratore delegato o il presidente si trova in cima alla piramide. I suoi rapporti diretti, di solito i vicepresidenti, sono in linea con lui. I loro rapporti diretti sono in linea sotto di loro. La piramide si estende verso l’esterno e verso il basso in base al numero di livelli di gestione di cui l’azienda ha bisogno per operare secondo i suoi obiettivi.
Il management superiore utilizza la struttura organizzativa per controllare chi detiene il potere e l’autorità dell’azienda. Ad esempio, se un presidente di una società vuole solo occuparsi delle decisioni più importanti e vuole lasciare il processo decisionale quotidiano a qualcun altro, la struttura organizzativa avrebbe il presidente in prima linea con il vicepresidente di operazioni da sole in seconda fila. Ciò significa effettivamente che il vicepresidente delle operazioni è l’unico dirigente con una linea diretta con il presidente e tutti gli altri fanno rapporto a lui. In questo scenario, il vicepresidente delle operazioni ha un grande potere.
Al contrario, il presidente potrebbe consentire a molti dei suoi dirigenti di accedervi direttamente. Si tratta di un approccio decentralizzato alla struttura organizzativa, che consente a più persone di avere un input nel processo decisionale. Il potere decentralizzato offre maggiore autonomia ai singoli dipartimenti e manager. In questo modo, la struttura organizzativa e la cultura organizzativa sono correlate.
Una struttura di potere decentralizzata significa che c’è più spazio per l’input dei dipendenti nelle decisioni. I dipendenti sono più responsabili perché hanno più responsabilità. Funzionano in modo più indipendente, perché non hanno sempre bisogno delle approvazioni dell’alta direzione per procedere. La cultura organizzativa riflette queste libertà.
Allo stesso modo, la struttura organizzativa e la cultura organizzativa possono avere un impatto negativo l’una sull’altra se il potere e l’autorità sono altamente centralizzati nella parte superiore della piramide. In questo caso, i dipendenti hanno scarso controllo sulle decisioni e devono semplicemente svolgere il proprio lavoro. Il tipo di cultura che questa struttura è in grado di generare è quello di non rendere conto ai livelli più bassi, l’ostilità e un ambiente in cui i dipendenti non si sentono investiti nell’azienda o nel lavoro.