Lo sviluppo delle competenze è diventato un obiettivo chiave dei dipartimenti delle risorse umane. Con la riduzione della forza lavoro e la necessità di essere competitivi a livello globale, le aziende hanno bisogno di una forza lavoro snella e capace in grado di esibirsi a livello di abilità, livello di conoscenza e competenza ottimali. Una formazione efficace si concentra sullo sviluppo di competenze attraverso attività di formazione sviluppate attraverso principi di progettazione didattica. Il miglior piano per lo sviluppo delle competenze è condurre una valutazione dei bisogni, identificare le competenze, convalidare le competenze, condurre la formazione, allenare le competenze e valutare le competenze. Il processo è in corso e continua man mano che vengono assunti nuovi dipendenti, vengono sviluppate nuove competenze e competenze e conoscenze richiedono cambiamenti.
Il primo passo nello sviluppo delle competenze è condurre una valutazione dei bisogni. La valutazione dei bisogni determinerà il divario tra gli standard di prestazione e le prestazioni effettive. La valutazione dei bisogni aiuta a determinare quali dipendenti mancano di quali competenze. Valuta tutti i dipendenti utilizzando gli stessi metodi e valuta solo le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
Il prossimo passo nello sviluppo delle competenze è identificare quali competenze necessitano di ulteriore sviluppo. La valutazione dei bisogni evidenzierà lacune nelle prestazioni. Le informazioni su tali lacune determineranno quali competenze dovrebbero essere scritte. Scrivi competenze specifiche, misurabili, raggiungibili e ragionevoli. Inizia ogni competenza con un verbo d’azione come “Saluta gli ospiti entro tre minuti dal loro arrivo”.
Assicurarsi che le competenze in fase di sviluppo siano valide. Una volta scritti, riuniscili in un sondaggio e chiedi a coloro che svolgono il compito, ai loro supervisori e ai loro colleghi di valutare le competenze sulla frequenza con cui vengono eseguite, sulla loro difficoltà e sulla frequenza con cui devono essere eseguite. Ciò contribuirà a determinare se la competenza è valida e quanto sia urgente la formazione.
La formazione migliora le prestazioni aiutando i dipendenti a soddisfare le competenze professionali. Concentrati sullo sviluppo delle competenze individuali utilizzando una formazione che può essere facilmente personalizzata e suddivisa in segmenti specifici. I veicoli ideali per questo includono formazione computerizzata, apprendimento a distanza, studio individualizzato e tutoraggio. Quando possibile, creare piani di formazione individuali che tengano conto dello stile di apprendimento della persona che viene formata e del tipo di competenza che viene sviluppata. La lettura e lo studio autonomo sono metodi eccellenti per lo sviluppo delle competenze basate sulla conoscenza, mentre giochi di ruolo, simulazione e formazione sul posto di lavoro funzionano meglio per lo sviluppo delle competenze basate sulle abilità.
Una volta che un dipendente ha partecipato alle attività di sviluppo delle competenze, potrebbe essere ancora necessario un ulteriore coaching per trasferire l’apprendimento dalla formazione al lavoro. È qui che i supervisori svolgono il ruolo più importante. Dovrebbero fornire un coaching attivo e di supporto che riconosca quando un dipendente ha raggiunto gli standard in una particolare competenza e quando potrebbe essere necessaria una direzione aggiuntiva.
Infine, è necessario valutare sia le prestazioni del dipendente sia la competenza. Determinare se il dipendente soddisfa gli standard di competenza. In tal caso, determinare se la competenza soddisfa adeguatamente le esigenze dell’azienda. Misura il successo dello sviluppo delle competenze attraverso misure concrete come i punteggi dei feedback dei clienti, i dati sulle vendite e il raggiungimento degli obiettivi finanziari.