La performance contextuelle est une approche pour évaluer la fonction d’un employé dans les limites de ses responsabilités assignées. L’idée est d’évaluer cette performance non seulement en termes de conformité à ce qui est considéré comme un niveau de fonctionnement acceptable, mais aussi de prendre note des situations dans lesquelles cet employé démontre des capacités ou d’autres attributs qui conduisent à un comportement exemplaire au travail. En évaluant la performance de l’employé dans le contexte de son rôle dans l’organisation de l’entreprise, il est souvent plus facile d’identifier les personnes qui correspondent parfaitement à leur travail actuel, celles qui pourraient bénéficier d’une sorte de formation de rattrapage et celles qui devraient être pris en considération pour des mutations latérales ou des promotions à des postes qui correspondent davantage à leurs dons et leurs talents.
Contrairement à certaines approches d’évaluation des employés, la performance contextuelle ne concerne pas seulement les niveaux d’éducation, l’expérience et la compétence à effectuer certaines tâches. La méthode prend également en considération la fonction du salarié en termes d’impact social et psychologique sur le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble. Par exemple, alors qu’un employé peut posséder les connaissances et les compétences mécaniques requises pour effectuer correctement les tâches assignées, l’individu peut ne pas être équipé pour gérer les aspects sociaux qui contribuent à promouvoir la productivité dans l’environnement de travail. Lorsque c’est le cas, l’effort des ressources humaines, par rapport à l’utilisation de la performance contextuelle, peut se concentrer davantage sur l’aide à aider les employés à surmonter les barrières émotionnelles telles que la timidité, le manque de confiance ou la manifestation de colère sur le lieu de travail qui est empêchant un service de fonctionner avec une efficacité optimale.
Lors de l’évaluation de cet aspect particulier de la performance contextuelle, les analystes prendront souvent en compte des facteurs tels que la volonté d’un employé d’arrêter ce qu’il fait afin d’aider un autre employé qui éprouve des difficultés avec une tâche assignée. Les relations générales entre les salariés du territoire sont également scrutées, en notant les situations dans lesquelles les interactions ont tendance à être guindées ou moins civiles entre les individus, et où les interactions sont ouvertes et communicatives.
Étant donné que la création d’un réseau social fonctionnel sur le lieu de travail est considérée comme un facteur contribuant à la productivité globale, la performance contextuelle peut grandement aider une entreprise à aller de l’avant. Les employés qui ressentent un sentiment d’appartenance les uns avec les autres sont beaucoup plus susceptibles d’intervenir lorsque des urgences surviennent qui ont un impact négatif sur l’un d’entre eux d’être au travail ou entravent temporairement la capacité d’être productif. Des liens solides sur le lieu de travail signifient en fin de compte que les employés sont plus satisfaits de leur travail et de l’environnement de travail, et ont tendance à faire plus d’efforts pour s’acquitter de leurs responsabilités. Le résultat est que l’entreprise bénéficie d’un niveau de productivité plus élevé.
SmartAsset.