Ein erfolgreiches Fluktuationsmanagement erfordert eine sorgfältige Einstellungspraxis, das Sammeln von Daten zu Austrittsgesprächen und eine kontinuierliche Aufmerksamkeit für die Arbeitsplatzpsychologie und die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Je besser Mitarbeiter behandelt werden und je mehr ihnen ihre Arbeit gefällt, desto geringer ist die Fluktuationsrate. Da nicht alle Mitarbeiter gleich sind, ist es wichtig, die individuelle Mitarbeiterzufriedenheit zu berücksichtigen, das heißt, den persönlichen Bedürfnissen ein gewisses Maß an Aufmerksamkeit zu schenken. Fluktuation gut genug zu managen, um Probleme mit hoher Fluktuation zu mildern oder einzudämmen, erfordert einen umfassenden, proaktiven Ansatz.
Ein guter Ausgangspunkt, um sich mit dem Thema Fluktuationsmanagement zu befassen, ist die Einstellungsphase. Manchmal suchen Unternehmen verzweifelt nach neuen Mitarbeitern und widmen nicht genügend Zeit und Aufmerksamkeit, um zu prüfen, ob Kandidaten wirklich gut für die Position geeignet sind. Es muss bestätigt werden, dass die Mitarbeiter nicht nur bei der Arbeit, für die sie eingestellt werden, hervorragende Leistungen erbringen können, sondern auch, dass sie die Arbeit genug mögen und genug Respekt vor dem Unternehmen und der Position haben, um im Laufe der Zeit mit dem, was sie tun werden, zufrieden zu bleiben. oder wohin ihre Karriere führt.
Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter sollten Unternehmen nach Möglichkeit Kompetenz-Screening und Verhaltens- oder Temperamentstests durchführen, um festzustellen, ob jemand gut zu der Arbeit und dem sozialen Umfeld passt. Gleichzeitig sollten sie vermeiden, dass sich Bewerber erstickt oder einem zu breiten oder unseriösen Profiling ausgesetzt fühlen. Wenn ein Bewerber gut zusammenpasst, sollte er seine Bereitschaft zum Ausdruck bringen, auf die Ambitionen und besonderen Bedürfnisse des Bewerbers einzugehen. Sie sollten Benefits, Prämien und Aufstiegschancen erwähnen und den Kandidaten klar machen, warum die Arbeit in ihrem Unternehmen mehr als nur finanziell befriedigend ist: Zum Beispiel können Anreize wie großzügiger bezahlter Urlaub, Betriebsausflüge oder Retreats, Arbeit von Heim- oder Gleitzeitpläne und andere Anreize für die Lebensqualität am Arbeitsplatz.
Ein wichtiger Aspekt des Fluktuationsmanagements ist das Erkennen der Fluktuationsursachen. Viele Arten von Fluktuation hängen mit Gehalt und Sozialleistungen zusammen. Arbeitgeber könnten denken, dass sich ihr Unternehmen entweder Gehaltserhöhungen und bessere Leistungen leisten kann oder nicht; sie sollten aber gleichermaßen berücksichtigen, wie viel Umsatz kostet und was letztendlich teurer ist. Andere Arten von Fluktuation beziehen sich auf das Arbeitsumfeld und die soziale Interaktion, auf die Fairness- und Belohnungssysteme der Mitarbeiter sowie auf das Beförderungs- und Aufstiegspotenzial. Es ist hilfreich, die vielen Ursachen der Fluktuation gründlich zu recherchieren oder gegebenenfalls einen Berater zu engagieren. Ein weiterer beliebter Ansatz ist das Austrittsgespräch.
Beim Sammeln von Informationen im Zusammenhang mit dem Fluktuationsmanagement, sei es aus dem Internet, bei Austrittsinterviews oder auf andere Weise, müssen Unternehmen sicherstellen, dass ihren Dateien neue Daten hinzugefügt werden. Sie sollten eine aktualisierte und fortlaufende Aufzeichnung der Probleme führen und diese Sammlung nicht darauf beschränken, wenn ein Problem auftritt. Häufige Überprüfungen und Frage-und-Antwort-Sitzungen mit Mitarbeitern helfen Unternehmen, sich potenzieller Probleme, Bedürfnisse und Bedenken bewusst zu bleiben, unabhängig von der aktuellen Zufriedenheit, Produktivität oder Bindung der Mitarbeiter.
Um die Mitarbeiterbindung zu fördern, ist es am besten, eine Arbeitsatmosphäre der offenen Kommunikation zu schaffen. Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass es immer akzeptabel ist, Unzufriedenheit angemessen auszudrücken, Meinungen zu äußern und nach Dingen zu fragen, die sie brauchen oder wollen. Wenn sie sich wohl fühlen, sich auszudrücken, werden sie ihre Absichten weniger wahrscheinlich verbergen und ihre Arbeitgeber überraschen. Fluktuationsmanagement ist nicht nur ein Statistikspiel, sondern erfordert eine genaue Beachtung jedes Mitarbeiters und seiner persönlichen Bedürfnisse. Verschiedene Arten von Wellness-Initiativen können ebenfalls helfen.
Die Mitarbeiter sollten ermutigt werden, sie selbst zu sein und Spaß an einem Arbeitsplatz zu haben, der im Allgemeinen allen Arbeitnehmern gegenüber seriös und respektvoll bleibt. Dies bedeutet, die richtige Balance zu halten zwischen einem freundlichen und offenen Umfeld, das ab und zu zum Blödsinn anregen kann, und einem meist ernsthaften, fleißigen Umfeld, in dem Menschen nicht für Respektlosigkeit oder Charisma, sondern für qualitativ hochwertige Arbeit belohnt werden. Die richtigen Manager können oft den Ton angeben, um dieses Gleichgewicht zu erreichen.
Die meisten Mitarbeiter müssen sich respektiert und gebraucht fühlen. Es ist eine gute Idee, sie für eine gut gemachte Arbeit zu loben und zu vermeiden, dass potenziell unrealistische Ziele als einziger Maßstab für die Leistung angesehen werden. Es ist auch wichtig, kein leeres Lob auszusprechen, wenn es nicht gerechtfertigt ist, und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass jedes Lob gültig und echt ist. Das beste Fluktuationsmanagement entwickelt sich ständig weiter und ist sich der Veränderungen immer bewusst. Daher ist es wichtig, proaktiv zu bleiben, um einen umfassenden und aufmerksamen Plan zu entwickeln, der für einzelne Unternehmen funktioniert.