Arbeitszufriedenheitsmodelle sind unterschiedlich, aber alle vergleichen zufriedene Mitarbeiter mit Motivation und Arbeitsleistung. Zu den gängigsten Modellen der Arbeitszufriedenheit gehören die Dispositionstheorie, die Inhaltstheorie, die Prozesstheorie und das Zwei-Faktoren-Modell. Alle Modelle zur Arbeitszufriedenheit untersuchen Persönlichkeitsmerkmale einzelner Arbeitnehmer und verknüpfen diese Merkmale mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
Die Dispositionstheorie basiert auf Persönlichkeitsmerkmalen glücklicher Menschen und wie sich diese Faktoren auf den Arbeitsplatz übertragen. Es misst den Grad des Glücks im Leben mit dem Grad der Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Diese Theorie besagt, dass Menschen mit einer positiven Einstellung mehr Energie besitzen und sich Arbeitsaufgaben mit Begeisterung stellen. Mitarbeiter mit diesen Eigenschaften sind in der Regel motiviert und leisten gute Leistungen, auch wenn sie schlecht beaufsichtigt werden.
Diese Arbeiter sind im Allgemeinen extrovertiert und besitzen emotionale Stabilität. Sie zeigen Gewissenhaftigkeit bei der Arbeit und sind offen für Veränderungen. Im Gegensatz dazu führen negative Einstellungen dazu, dass Mitarbeiter wenig oder keine Zufriedenheit mit der Arbeit finden. Mitarbeitern, denen es an Selbstwertgefühl und Selbsteffizienz mangelt, fehlt es typischerweise auch an Motivation, die sich an ihrer Arbeitsleistung messen lässt.
Zwei-Faktoren-Modelle zur Arbeitszufriedenheit verwenden Attribute aus der Dispositionstheorie und untersuchen, wie Unternehmen die Art und Weise beeinflussen können, wie Mitarbeiter den Arbeitsplatz wahrnehmen. Diese Theorien betrachten Faktoren, die Zufriedenheit fördern und solche, die zu Unzufriedenheit führen, in Kombination mit Persönlichkeitsmerkmalen. Manager und Vorgesetzte können die Art und Weise beeinflussen, wie Mitarbeiter ihre Arbeit sehen, indem sie nach dem Zwei-Faktoren-Modell grundlegende menschliche Bedürfnisse verstehen.
Mitarbeiter, die Anerkennung für Leistungen erhalten und Wachstums- oder Aufstiegsmöglichkeiten sehen, erscheinen bei der Befragung glücklicher bei der Arbeit. Sie scheinen eher bereit zu sein, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und gute Leistungen zu erbringen, wenn die Arbeit sinnvoll ist. Psychologen glauben, dass alle Menschen die gleichen Grundbedürfnisse haben, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen, darunter Nahrung, Unterkunft und der Wunsch nach Anerkennung, die als Inhaltstheorie bezeichnet wird.
Das Management kann den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit bei positiven und negativen Menschen beeinflussen. Die prozesstheoretischen Modelle zur Arbeitszufriedenheit basieren darauf, wie die Mitarbeiter ihre Behandlung durch Vorgesetzte wahrnehmen. Wenn sie Managementrichtlinien als unfair empfinden, neigen sie dazu, den Job zu bemängeln.
Diese Richtlinien können sich auf Gehalt, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit oder Verwaltungspraktiken beziehen. Der Grad der Unzufriedenheit hängt davon ab, wie oft eine unfaire Behandlung vorkommt und wie schwer sie ist. Beispiele hierfür können Löhne sein, die so niedrig sind, dass der Arbeitnehmer Schwierigkeiten hat, die Grundbedürfnisse zu befriedigen, oder die mangelnde Anerkennung der Bemühungen eines Arbeitnehmers. Umfragen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte Ungerechtigkeit besser tolerieren als jüngere und Vollzeitbeschäftigte.