Un piano pensionistico aziendale si riferisce a un processo in base al quale un dipendente e un’azienda elaborano un sistema formale per il pagamento di una sorta di benefici predeterminati al dipendente al momento del pensionamento. Questo deve necessariamente essere basato sui termini specifici del contratto che stabilisce il tipo di beneficio pensionistico concordato dal datore di lavoro e dal dipendente. Sebbene ci siano varie sfumature nell’accordo, queste di solito rientrano in due tipi di base che possono essere definiti come un piano di benefici o di contribuzione. Molti fattori servono come criteri per la determinazione dei benefici esatti che i dipendenti trarranno nell’ambito del piano pensionistico aziendale.
Un esempio di un fattore che contribuisce ai benefici che un determinato dipendente riceverà è la durata del soggiorno di quel dipendente nello stabilimento. In generale, maggiore è la durata del soggiorno, maggiori saranno i benefici che matureranno per il dipendente. Il tipo di lavoro che il dipendente stava svolgendo nell’organizzazione in relazione al livello di stipendio che riceveva gioca anche un ruolo nel tipo di piano pensionistico aziendale che questo dipendente riceverà in caso di pensionamento. I datori di lavoro generalmente scelgono il tipo di piano pensionistico aziendale che applicheranno ai dipendenti in pensione in base alle loro capacità finanziarie o di risorse in consonanza con qualunque strategia aziendale possano avere per l’azienda. Ciò è dovuto al fatto che il giusto tipo di piano pensionistico aziendale può servire come un tipo di risorsa strategica che un’azienda potrebbe utilizzare per attirare i migliori dipendenti del settore.
Il piano pensionistico aziendale di solito funziona attraverso il contributo che le due parti apportano a tale piano. Nel caso del piano a benefici definiti, le specificità dei benefici sono chiaramente indicate e sono definite sulla base di fattori predeterminati che sono la norma per la costituzione di tale piano pensionistico aziendale. Non è così nel piano a contribuzione definita, in quanto i benefici non sono così rigidi e possono essere aggiustati al rialzo o al ribasso a seconda delle fortune dell’azienda. È proprio questa rigidità del piano a benefici definiti che lo rende un’opzione poco appetibile per aziende o dipendenti che devono considerare la possibilità di adempiere comodamente agli obblighi previsti dal piano, pur rimanendo redditizi.
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