FMLA è l’acronimo di Family and Medical Leave Act, che è stato firmato dalla legge degli Stati Uniti nel 1993. La legge impone ad alcuni datori di lavoro di consentire ai propri dipendenti fino a 12 settimane di congedo non retribuito in un periodo di 12 mesi senza perdere il lavoro. Il congedo deve essere preso per motivi coperti, tra cui l’adozione o la nascita di un nuovo bambino, una malattia grave del dipendente o una malattia grave di un membro della famiglia immediata del dipendente. La famiglia immediata comprende il coniuge, il figlio o il genitore del dipendente. La legge è stata modificata nel gennaio 2009, estendendo il tempo concesso a 26 settimane per i dipendenti che si prendono cura di un membro della famiglia che è un membro di servizio attivo dell’esercito americano.
L’FMLA è stato progettato per proteggere i lavori per i dipendenti che hanno dovuto affrontare gravi malattie e per consentire ai neo-genitori di bilanciare le esigenze del lavoro e della vita familiare. Ai sensi della FMLA, un datore di lavoro coperto deve conservare il lavoro del dipendente o fornire un’altra posizione che abbia le stesse responsabilità e retribuzioni. Le prestazioni del dipendente devono anche essere ripristinate una volta tornato al lavoro e l’atto vieta qualsiasi tipo di azione di ritorsione da parte del datore di lavoro nei confronti del dipendente per il congedo.
I dipendenti sono generalmente tenuti a presentare documentazione medica relativa alla malattia o alla nascita di un bambino e documenti di adozione in caso di congedo per adozione. La tua azienda richiede di solito almeno 30 giorni di preavviso, quando possibile, al fine di ridurre al minimo l’interruzione della tua assenza sul flusso di lavoro dell’azienda.
L’FMLA non si applica a tutte le imprese e ai datori di lavoro. Per essere coperto dalla legge, il datore di lavoro deve avere almeno 50 dipendenti entro un raggio di 75 miglia dalla sede in cui lavora il dipendente coperto o dalla sede in cui ha sede l’azienda. Inoltre, il dipendente deve aver lavorato per il datore di lavoro per almeno un anno e deve aver lavorato per un minimo di 1250 ore nei 12 mesi precedenti.
Poiché l’FMLA richiede solo che il datore di lavoro fornisca un congedo non retribuito, la decisione di pagare il dipendente sarà determinata dalla politica aziendale. Se il dipendente ha ferie, ferie o tempo di malattia retribuito, alcune società richiederanno al dipendente di applicare questo tempo all’assenza FMLA; è necessario verificare con il proprio dipartimento delle risorse umane se sono qualificati per FMLA e come la propria azienda applica le regole FMLA.
Se il tuo posto di lavoro non è un datore di lavoro coperto, non sono tenuti a seguire le linee guida FMLA, ma molte aziende più piccole hanno politiche di congedo simili per i loro dipendenti. Inoltre, alcune politiche aziendali offrono vantaggi oltre ai requisiti minimi FMLA. Dagli anni ’80 i datori di lavoro di tutte le dimensioni, al fine di mantenere personale di qualità, sono diventati più accomodanti per i dipendenti che si occupano della cura e della cura delle famiglie. Se stai affrontando una grave malattia, verifica con il tuo supervisore come la tua azienda potrebbe essere in grado di aiutarti a mantenere la tua posizione mentre sei malato.