Die Zwangsverteilung, auch Forced Ranking genannt, ist eine Art Bewertungsverfahren, mit dem die Leistung von Mitarbeitern bewertet werden kann. Die Besonderheiten des Systems sind meist sehr einfach gehalten, wobei sich die Bewertungen oder Rankings von Managern und Vorgesetzten meist auf die Einordnung der Funktion des Mitarbeiters in eine von drei Kategorien beschränken. Diejenigen, die am oberen Ende der Skala eingestuft werden, werden oft als ideal für eine mögliche Beförderung angesehen, während die überwiegende Mehrheit als angemessen für die aktuellen Positionen angesehen wird, aber derzeit wahrscheinlich nicht für eine Beförderung in Frage kommt. Ein kleiner Prozentsatz der bewerteten Personen wird als leistungsschwach eingestuft und kann für eine Nachschulung empfohlen werden, um die Beschäftigung fortzusetzen.
Die genaue Struktur der erzwungenen Verteilung wird etwas variieren, je nachdem, wie der Arbeitgeber die Mitarbeiterbewertung handhabt. Einige verwenden eine Checkliste, in der Manager und Vorgesetzte aufgefordert werden, den Mitarbeiter für jede Position auf der Liste mit einer Punktzahl von ausgezeichnet, durchschnittlich oder schlecht zu bewerten. Einige weisen jeder dieser drei Ebenen einen numerischen Wert zu, der es ermöglicht, die Beträge am Ende der Liste zu summieren, durch die Anzahl der Einzelposten zu dividieren und zu entscheiden, wo in der Hackreihenfolge der aktuelle Mitarbeiter steht. Typischerweise sind die oberen zehn Prozent diejenigen, die bei ihrer Arbeit als hervorragend angesehen werden und wahrscheinlich für eine Beförderung in Betracht gezogen werden. Ungefähr 80 % des Mitarbeiterstamms werden als kompetent in ihrer Tätigkeit angesehen und werden wahrscheinlich in ihrer aktuellen Position beschäftigt bleiben oder in eine Position versetzt werden, die als seitlich in der Unternehmensorganisation angesehen wird. Die unteren zehn Prozent sind diejenigen, die nicht den grundlegenden Standards entsprechen und am wahrscheinlichsten entweder entlassen oder in eine Art Sanierungsprogramm aufgenommen werden, um die Arbeitsbeziehung zu retten.
Während das Konzept der erzwungenen Verteilung oder Rangordnung häufig verwendet wird, gibt es einige Kontroversen bezüglich der Verwendung dieser Methode zur Bewertung der Verdienste von Arbeitnehmern. Ein häufiger Einwand ist die Tatsache, dass die Einfachheit des Ranking-Prozesses etwas subjektiv ist, da sich Vorgesetzte oder Manager auf Probleme konzentrieren können, die mit Mitarbeitern aufgetreten sind, anstatt alle Handlungen dieser Mitarbeiter objektiv zu berücksichtigen. Zu anderen Zeiten können mildernde Umstände eintreten, die es einem Mitarbeiter erschweren, sich leicht in eine der drei Grundkategorien einzuordnen, was dazu führt, dass Vorgesetzte gezwungen sein können, einen Mitarbeiter selbst bei Vorbehalten in eine bestimmte Kategorie einzuordnen .
Ein Vorteil eines erzwungenen Verteilungsansatzes besteht darin, dass er in einigen Beschäftigungssituationen sehr gut funktioniert, insbesondere wenn die Unternehmenskultur klare Kriterien für jede Position innerhalb der Organisation enthält und man sich hauptsächlich auf statistische Daten verlassen kann, um das Ranking zu erstellen. Konzentriert sich beispielsweise der Bewertungsprozess eines Mitarbeiters in einer Textilfabrik auf Elemente wie die Anzahl der produzierten Einheiten pro Arbeitsstunde, die Pünktlichkeit des Mitarbeiters und seine Fähigkeit, andere leicht messbare Aufgaben zu erfüllen, wird die Zwangs Verteilungsmethode eher zu einem gerechten Ranking für diesen Mitarbeiter führt. In Situationen, die flüssiger sind, beispielsweise in einer Büroumgebung, in der Mitarbeiter eine Reihe von ständig wechselnden Aufgaben übernehmen müssen, ist dieser Ansatz wahrscheinlich subjektiver und kann den Wert eines Mitarbeiters wirklich anzeigen oder nicht An die Firma.
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