L’Employee Free Choice Act de 2009, présenté pour la première fois au Congrès des États-Unis en tant que projet de loi 1409 de la Chambre des représentants et projet de loi 560 du Sénat par le représentant démocrate George Miller de Californie et le sénateur démocrate Tom Harkin de l’Iowa, est un amendement à la loi nationale sur les relations de travail ( NLRA) et est conçu pour apporter des modifications au processus de relations de travail, en particulier aux procédures utilisées pour introduire des syndicats dans un lieu de travail. Les réglementations relatives au processus de négociation collective et les sanctions en cas de pratiques déloyales de travail sont également abordées. Le soutien à la loi sur le libre choix des employés est fort au sein du Parti démocrate et des syndicats, mais de nombreux républicains et membres du monde des affaires s’y opposent. Malgré sa popularité parmi la majorité démocrate, la loi sur le libre choix des employés n’avait pas été adoptée par le Congrès et n’avait pas été inscrite dans la loi au début de 2010.
En vertu des dispositions de la NLRA antérieures à ces modifications, les employés cherchant à être représentés par un syndicat doivent se soumettre à un processus de vérification des cartes, dans lequel un syndicat fournirait des cartes vierges aux employés intéressés à signer. Une fois qu’un minimum de 30 pour cent de la main-d’œuvre a signé les cartes, les travailleurs peuvent voter pour ou contre le syndicat par scrutin secret. La loi sur le libre choix des employés propose que les signatures de chèques de carte par une majorité de la main-d’œuvre soient suffisantes pour démontrer le désir des travailleurs d’avoir un représentant de négociation, ce qui signifie qu’aucun vote secret ne serait nécessaire pour introduire un syndicat dans un lieu de travail.
La négociation initiale en particulier est également révisée en vertu de la loi sur le libre choix des employés. En vertu de l’amendement, si les employeurs et les représentants des travailleurs ne parviennent pas à s’entendre pour un premier contrat après 90 jours, l’une ou l’autre des parties peut demander l’intervention du Service fédéral de médiation et de conciliation (FMCS). Si, après 30 jours, la médiation du SFMC ne parvient toujours pas à amener les parties à s’entendre sur un contrat, le différend est soumis à l’arbitrage et les résultats de cette décision seraient contraignants pendant deux ans.
Des sanctions plus sévères pour les violations de la NLRA sont également incluses dans la loi sur le libre choix des employés. L’amendement ordonne au National Labor Relations Board des États-Unis de demander une injonction du tribunal lorsqu’il y a des raisons suffisantes de croire qu’un employeur a injustement discriminé un employé, a injustement licencié un employé, a menacé un employé de licenciement ou de discrimination ou a entravé son droit d’organisation des salariés. Dans les cas où la pratique de travail déloyale d’un employeur peut être prouvée, les sanctions financières infligées aux employeurs sont augmentées en vertu de l’amendement, y compris le triple des arriérés de salaire aux travailleurs concernés et des amendes civiles pouvant atteindre 20,000 XNUMX dollars US par violation.