Le leadership d’urgence est une philosophie selon laquelle le style de leadership d’un gestionnaire dépend de l’environnement qui l’entoure. Trois facteurs de base de cette théorie du leadership comprennent les relations, la structure des tâches et le pouvoir positionnel. D’autres facteurs peuvent être subsidiaires à ces trois premiers, bien que cela dépende des situations rencontrées au sein d’une entreprise. Les relations traitent des interactions entre les dirigeants et les membres de l’équipe, la clarté ou les lignes directrices du projet et l’autorité donnée à un dirigeant pour promouvoir ou punir les travailleurs. Sous le leadership de contingence, les dirigeants ne se conforment pas à la situation ; les entreprises associeront les dirigeants aux situations.
Les relations entre le leader et les membres de l’équipe sont essentielles au modèle de leadership d’urgence, car les travailleurs doivent avoir confiance en le leader. Les dirigeants doivent travailler dur pour gagner la confiance des travailleurs afin que chaque tâche ou activité du projet soit achevée à temps. Ces nuances de relation différeront selon le type de travailleur impliqué dans le projet. Les travailleurs moins qualifiés peuvent avoir besoin de plus de directives, tandis que les travailleurs plus qualifiés auront besoin de moins de directives pour accomplir leurs tâches. Lorsque les travailleurs rencontrent des problèmes avec leurs projets, des leaders forts devront guider les travailleurs à travers ces problèmes afin qu’ils puissent terminer les projets à temps.
La structure des tâches est également une considération pour le leadership d’urgence. La plupart des modèles de leadership ont besoin d’un modèle structuré pour s’assurer qu’aucun travailleur ou tâche ne se passe sans une supervision appropriée. Les dirigeants peuvent intervenir dans des projets ou des programmes qui n’ont pas de structure actuelle. Afin de rectifier cela, les dirigeants auront besoin d’une forte capacité à rassembler leur équipe et à créer une structure pour le projet ou le programme. Dans le modèle de leadership d’urgence, les entreprises doivent faire correspondre les dirigeants à la tâche à accomplir. Alors que certains gestionnaires peuvent être doués pour créer une structure initiale, d’autres non. Par conséquent, les entreprises devront sélectionner l’ancien leader pour créer une structure de tâches pour des projets ou des programmes.
Le pouvoir de position est nécessaire pour que les leaders puissent promouvoir correctement le comportement correct des employés sous la direction du leader. Les dirigeants qui ne peuvent pas déplacer les employés, comme les promouvoir à des postes de supervision ou les rétrograder à des postes inférieurs, peuvent avoir du mal à créer une structure de tâches ferme. Les grands départements et projets auront souvent plus de pouvoir de position associé aux postes de direction. Cela est nécessaire pour s’assurer que les chefs de contingence ont tous les outils à leur disposition pour accomplir les tâches et les activités requises. La délégation est également nécessaire pour les grands départements et projets. Avoir une équipe de direction solide aide le leader à se concentrer sur les objectifs commerciaux globaux.
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