Dans le monde des affaires, où la hiérarchie et les incitations promotionnelles constituent le cœur même de la bureaucratie de haut niveau, aucune théorie unique sur le comportement humain n’a été plus reconnue que celle conçue à la fin des années 1960 par le sociologue Dr Lawrence Peter. Tout au long de ses recherches approfondies sur la hiérarchie des entreprises structurées, Peter a observé qu’en règle générale, «les employés au sein d’une organisation progresseront à leur plus haut niveau de compétence, puis seront promus et resteront à un niveau auquel ils sont incompétents. ” Cette observation, mieux connue sous le nom de principe de Peter, est depuis devenue un sujet populaire pour les commentaires humoristiques sur les faiblesses des entreprises et du gouvernement. Pour les administrateurs d’entreprise qui reconnaissent les signes au sein de leurs propres hiérarchies, le sujet est devenu la cause de beaucoup d’anxiété au sein de l’entreprise.
Le concept du principe de Peter s’explique mieux en imaginant le modèle commercial familier en forme de pyramide montrant les nouveaux employés au niveau le plus bas. Au fur et à mesure que ces employés de niveau inférieur s’avèrent compétents dans leurs postes, ils sont récompensés par des promotions au niveau suivant – généralement, la direction. Ce mouvement vers le haut de l’échelle hiérarchique se poursuit indéfiniment jusqu’à ce que les employés atteignent des postes où ils ne sont plus compétents. Comme la plupart des administrations structurées ne mettent pas en œuvre les procédures de « rétrogradation », c’est ici que le processus s’arrête généralement. Un employé qui serait plus heureux ou plus performant en dehors de la direction n’a aucun moyen approprié de résoudre la situation. Ainsi, selon la théorie, l’employé reste au sommet, reste médiocre au travail et passe la majeure partie de la journée à couvrir son incompétence. Pour ceux des échelons supérieurs, le principe de Peter révèle un défaut dramatique dans la pratique de la promotion interne.
Selon le Dr Peter, le travail qui fait avancer une entreprise est accompli par les employés qui n’ont pas atteint leur niveau d’incompétence. Si cela est vrai, il est plus facile de comprendre comment les organisations restent à flot même si les employés acceptent à plusieurs reprises une promotion de trop. Les problèmes créés par le principe de Peter sont encore aggravés par la prise de conscience que les gestionnaires incompétents prennent généralement des décisions incompétentes, comme décider quel employé compétent doit être promu à son niveau d’incompétence. Finalement, dit le principe de Peter, les niveaux supérieurs d’une administration bureaucratique deviennent entièrement peuplés de personnes incompétentes.
Dans les hiérarchies commerciales et gouvernementales où le principe de Peter sévit et où les décisions sont évidemment prises aux échelons supérieurs, la solution reste au point mort. Ayant de l’argent et des carrières en jeu, il semble probable que les cadres choisissent d’ignorer l’idée que leurs organisations sont dirigées par des personnes incompétentes. Pour faire un choix alternatif, les managers devraient admettre des problèmes au sein de leur système de promotion interne et, ce faisant, risqueraient de laisser entendre qu’eux aussi ont probablement atteint leur propre niveau d’incompétence.