La structure organisationnelle traditionnelle est une stratégie pour organiser une entreprise ou une autre entité dans ce qu’on appelle une hiérarchie ou une structure descendante. Avec cette approche, les processus d’attribution et de gestion des tâches se concentrent sur une structure verticale qui définit strictement une chaîne de commandement. Une bureaucratie de ce type permet relativement peu de communication ouverte entre les différents niveaux d’employés, ceux qui sont affectés à des tâches au sein des départements se voient normalement attribuer des tâches et savoir quoi faire, sans vraiment pouvoir participer aux politiques et procédures.
Les structures hiérarchiques de ce type sont courantes dans un certain nombre d’organisations différentes, allant des entreprises et des organisations à but non lucratif aux organisations religieuses. Alors qu’une structure organisationnelle traditionnelle peut souvent être efficace lorsque des personnes hautement compétentes sont placées à des postes d’autorité, ce modèle présente également des pièges potentiels, notamment un manque de freins et de contrepoids. La créativité de l’organisation peut également être quelque peu limitée dans ce type de structure d’entreprise, puisque les idées proviennent toutes d’un nombre relativement restreint d’individus qui sont réellement impliqués dans l’opération globale.
Il existe deux modèles de base pour ce type de structure organisationnelle. L’une est connue sous le nom d’approche linéaire. Cette stratégie se caractérise par une chaîne de commandement très bien définie et rigide qui place la responsabilité ultime et la prise de décision au plus haut niveau de la structure. Dans les petites entreprises, cette stratégie peut se développer par nécessité, car l’entreprise peut impliquer un seul propriétaire et pas plus de quelques employés. Ce modèle peut devenir de plus en plus problématique à mesure que l’organisation se développe et que la capacité d’une ou deux personnes à avoir une solide approche pratique de l’opération devient de moins en moins efficace.
Une approche légèrement différente de la structure organisationnelle traditionnelle est connue sous le nom de méthode de la ligne et du personnel. Ici, il existe toujours une chaîne de commandement bien définie, mais le propriétaire ou le directeur général choisit de déléguer certaines responsabilités à un petit groupe d’individus, généralement des gestionnaires ou des superviseurs. Tout en conservant la possibilité d’annuler toutes les décisions prises par le personnel, le propriétaire se concentrera normalement sur les problèmes considérés comme plus importants tandis que les responsables du personnel traitent les problèmes essentiels mais considérés comme de moindre importance.
Au fil du temps, des alternatives à la structure organisationnelle traditionnelle sont devenues courantes. Bien que les propriétaires conservent toujours le contrôle ultime d’une entreprise, les efforts visant à modifier la structure afin que les employés aient davantage leur mot à dire sur la façon dont les décisions sont prises se sont avérés fructueux dans de nombreuses situations. La délégation de plus de responsabilités à des employés compétents, la création de comités et d’autres processus qui permettent une communication facile entre tous les niveaux de l’organisation de l’entreprise – même une formation croisée pour que les employés soient plus polyvalents – peuvent également ajouter de nouveaux éléments de créativité et de productivité à une organisation. Au fil du temps, d’autres alternatives à la structure organisationnelle traditionnelle sont susceptibles d’être développées, offrant aux propriétaires d’entreprise un éventail croissant d’options pour structurer une organisation d’entreprise.
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