Liderança de contingência é uma filosofia em que o estilo de liderança de um gerente depende do ambiente circundante. Três fatores básicos dessa teoria da liderança incluem relacionamentos, estrutura de tarefas e poder posicional. Outros fatores podem ser subsidiários a esses três iniciais, embora isso dependa das situações encontradas em um negócio. Os relacionamentos lidam com as interações entre líderes e membros da equipe, com clareza ou diretrizes do projeto e com a autoridade dada a um líder para promover ou punir os trabalhadores. Sob liderança de contingência, os líderes não se adaptam à situação; as empresas combinarão os líderes com as situações.
O relacionamento do líder e dos membros da equipe é fundamental para o modelo de liderança de contingência, pois os trabalhadores devem ter confiança no líder. Os líderes devem trabalhar duro para criar a confiança dos trabalhadores, para que cada tarefa ou atividade dentro do projeto chegue à conclusão no prazo. Essas nuances de relacionamento serão diferentes, dependendo do tipo de trabalhador envolvido no projeto. Trabalhadores menos qualificados podem precisar de mais orientação, enquanto trabalhadores mais qualificados precisarão de menos direção para concluir tarefas. Quando os trabalhadores enfrentam problemas com seus projetos, os líderes fortes precisam orientar os trabalhadores nessas questões para que possam concluir os projetos no prazo.
A estrutura de tarefas também é uma consideração para a liderança de contingência. A maioria dos modelos de liderança precisa de um modelo estruturado para garantir que nenhum trabalhador ou tarefa fique sem a supervisão adequada. Os líderes podem entrar em projetos ou programas que não possuem uma estrutura atual. Para corrigir isso, os líderes precisarão de uma forte capacidade de reunir sua equipe e criar uma estrutura para o projeto ou programa. No modelo de liderança de contingência, as empresas devem combinar os líderes com a tarefa em questão. Enquanto alguns gerentes podem ser bons em criar uma estrutura inicial, outros não. Portanto, as empresas precisarão selecionar o ex-líder para criar uma estrutura de tarefas para projetos ou programas.
O poder posicional é necessário para que os líderes promovam adequadamente o comportamento correto dos funcionários sob a direção do líder. Os líderes que não conseguem mover os funcionários, como promover para posições de supervisão ou rebaixá-los para posições inferiores, podem ter dificuldade para criar uma estrutura de tarefas firme. Grandes departamentos e projetos geralmente terão mais poder posicional associado a posições de liderança. Isso é necessário para garantir que os líderes de contingência tenham todas as ferramentas à disposição para realizar as tarefas e atividades necessárias. Também é necessária delegação para grandes departamentos e projetos. Ter uma equipe de gerenciamento forte ajuda o líder a se concentrar em objetivos de negócios abrangentes.
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