La procedura corretta per licenziare un individuo dal lavoro dipende dal motivo per farlo. La procedura di licenziamento per licenziamenti o licenziamenti comporta la garanzia della validità del motivo del licenziamento, fornendo una motivazione scritta per il licenziamento, dandone adeguata comunicazione e, in alcuni casi, notificando le agenzie governative competenti. Il licenziamento per cattiva condotta o scarso rendimento comprende tali passaggi, nonché le fasi aggiuntive di indagine, un’audizione disciplinare e la documentazione adeguata. È necessario prestare la massima attenzione a seguire la procedura alla lettera, sia per evitare potenziali ingiustizie nei confronti del dipendente sia per ridurre la possibilità di controversie in un secondo momento.
Il motivo del licenziamento deve essere esaminato obiettivamente da più parti prima di procedere. Questo per garantire che eventuali differenze personali tra il supervisore e il suo subordinato non siano la ragione del licenziamento. Inoltre, in caso di cattiva condotta e scarso rendimento, la decisione finale non deve essere presa prima che il dipendente abbia avuto la possibilità di rispondere alle accuse in udienza disciplinare.
Una volta che il motivo del licenziamento è stato ritenuto valido, è consigliabile informare il dipendente del licenziamento in una riunione privata e fornirgli una lettera che spieghi il motivo del licenziamento. Le lettere stampate aggiungono autenticità alla procedura e forniscono una documentazione concreta. A tal fine, la società dovrebbe archiviare almeno una copia aggiuntiva della lettera.
Per mantenere la corretta procedura di licenziamento, il dipendente deve essere informato in anticipo della sua risoluzione prima della data effettiva. Il periodo di tempo dipende generalmente dal periodo di tempo in cui il dipendente ha lavorato per l’azienda, con la solita politica che è notificata almeno una settimana di preavviso all’anno. Per i dipendenti contrattuali o nei casi in cui tale politica non è applicabile, è comunque necessario fornire un preavviso ragionevole al dipendente, tenendo conto del suo livello di responsabilità.
I licenziamenti sommari sono licenziamenti in cui non viene dato alcun preavviso e nessuna retribuzione oltre il giorno del licenziamento. È noto che tali licenziamenti si verificano in caso di colpa grave. Si consiglia comunque di fornire un avviso quando possibile, poiché i licenziamenti sommari possono rivelarsi costosi a lungo termine se il dipendente leso dovesse decidere di portarlo in tribunale. I tribunali del lavoro sono noti per dichiarare che i licenziamenti sommari sono proceduralmente ingiusti.
È accettabile che il dipendente continui il suo lavoro per il resto del suo periodo di lavoro. A seconda del motivo del licenziamento, è anche possibile che il dipendente non faccia più rapporto di lavoro, anche se riceverà comunque la retribuzione fino alla data ufficiale della sua risoluzione. Se previsto nel contratto, un dipendente può anche essere invitato a rimanere a casa fino alla data di risoluzione, con la clausola che deve venire a lavorare se richiesto durante il periodo di preavviso.
Quando più di 20 dipendenti vengono licenziati contemporaneamente a causa di licenziamenti, un’adeguata procedura di licenziamento richiede che la società informi l’ufficio governativo appropriato che regola l’occupazione, così come tutti i rappresentanti della forza lavoro appropriati. I dipendenti in questione devono essere avvertiti in anticipo e possono anche essere consultati in merito alla decisione. I dipendenti possono anche essere in grado di impugnare la decisione in alcune circostanze.
La procedura di licenziamento per casi di cattiva condotta e prestazioni scadenti richiede ulteriori passaggi prima di informare il dipendente del suo licenziamento. È necessario innanzitutto condurre un’indagine, in base alla quale le attività del dipendente vengono poste sotto osservazione e documentate. Data la giusta causa, di solito viene programmata un’audizione disciplinare e il dipendente viene preventivamente informato dell’udienza.
Al dipendente devono quindi essere fornite in anticipo copie delle prove applicabili e informate che ha il diritto di presentare rappresentanza all’udienza. Una volta avviata l’udienza, saranno presentate prove a supporto delle accuse di cattiva condotta o di cattive prestazioni da parte del dipendente. Il dipendente avrà quindi la possibilità di rispondere alle accuse e fornire eventuali prove a sostegno della propria risposta.
Il comitato in udienza disciplinare deve quindi riesaminare la risposta del dipendente e includerla nella decisione finale. Se la decisione è di licenziare il dipendente, il dipendente ha il diritto di presentare ricorso. Se dovesse ancora concludersi con un licenziamento, la procedura di licenziamento sopra descritta dovrebbe essere applicata anche per casi di cattiva condotta e di prestazioni scadenti. La società deve conservare copie di tutti i documenti giustificativi e le prove pertinenti alla procedura.