Ein strukturiertes Vorstellungsgespräch ist eine von mehreren möglichen Arten von Vorstellungsgesprächen für eine berufliche Position. Das Format hängt normalerweise von den Zielen des Einstellungsausschusses ab. In der Regel gibt es einen vorgegebenen Satz von Fragen, die allen Stellenbewerbern in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Der Interviewprozess umfasst oft auch einen Standardleitfaden für die Erfassung und Bewertung der Antworten der Kandidaten. In der Regel haben sich die Interviewer im Vorfeld darauf geeinigt, was eine zufriedenstellende Antwort ist. Diese Art des Interviews kann sowohl Vor- als auch Nachteile haben.
Typischerweise besteht der Zweck eines strukturierten Interviews darin, ein „level playing field“ zu schaffen, bei dem allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Angeblich kann diese Methode der Interviews der einstellenden Organisation dabei helfen, Verzerrungen im Einstellungsprozess zu vermeiden. Die Interviewer können schnell Basisdaten sammeln und die Antworten der Kandidaten zu jeder Frage vergleichen. Viele Personalfachleute sind der Meinung, dass ein strukturiertes Interview zuverlässiger und valider ist als ein unstrukturiertes Interview, das tendenziell subjektiver ist.
Ein möglicher Nachteil eines strukturierten Interviews besteht darin, dass es normalerweise keine zwanglosen Gespräche zulässt. Es kann für die Interviewer schwierig sein, die Diskussion trotz der Antwort des Kandidaten in eine andere Richtung zu lenken. Da sich das Vorstellungsgespräch auf bestimmte Fragen in einer bestimmten Reihenfolge beschränkt, kann es auch schwierig sein, die Kreativität oder Kommunikationsfähigkeit des Kandidaten zu beurteilen.
Vor der Erstellung der strukturierten Interviewfragen führen die meisten Einstellungskomitees oder Interviewer eine Analyse der offenen Stelle und ihrer Gesamtfunktion innerhalb der Organisation durch. Dies kann ihnen bei der Entscheidung über die Kriterien für die Bewertung der Antworten eines Kandidaten helfen. Sie könnten beispielsweise die von der Organisation angestrebten Kompetenzen identifizieren und dann relevante Fragen zur Bewertung dieser Kompetenzen entwerfen. Die meisten Interviews beinhalten Verhaltens- oder Situationsfragen oder eine Kombination aus beidem. In der Regel werden kurze, klare Fragen gestellt, und dann werden die Antworten in der Regel nach einem Punktesystem bewertet.
Verschiedene Arten von Organisationen verwenden strukturierte Interviews in ihren Rekrutierungsprozessen. Nationale und lokale Regierungsbehörden sind ein Beispiel für Agenturen, die diese Art von Vorstellungsgesprächen häufig verwenden, um Kandidaten zu überprüfen. Bei der Vorbereitung auf ein strukturiertes Interview hilft es oft, Antworten auf verschiedene Arten von Fragen zu üben. Bewerber sollten in der Regel entweder für einen einzelnen Interviewer oder ein Panel bereit sein. Kandidaten können die Fragen manchmal im Voraus oder zu Beginn des Interviews anfordern. Schließlich ist es in der Regel hilfreich, das einstellende Unternehmen zu kennen oder zumindest die allgemeinen Erwartungen an die Stelle zu kennen.