La prestazione lavorativa ? la somma totale dell’esecuzione di compiti assegnati da parte di un lavoratore. Raggruppare, assegnare, analizzare e valutare le prestazioni lavorative di un lavoratore in genere comporta competenze nelle risorse umane. Anche il personale dirigente pu? essere coinvolto in queste aree di responsabilit?, a causa della loro conoscenza della produzione e del flusso di lavoro complessivi.
Gli standard di lavoro quantificano le prestazioni del lavoro in termini oggettivi e soggettivi, in genere utilizzando parametri di riferimento per valutare in che modo il lavoratore ha soddisfatto le aspettative del datore di lavoro in un determinato periodo di tempo. In contesti produttivi, questi parametri di riferimento possono essere orientati verso risultati facilmente misurabili, come la valutazione della capacit? del lavoro di un singolo dipendente di raggiungere una determinata quota di produzione. Nei lavori di assistenza, i risultati possono essere specifici, in base a criteri quali il numero di clienti lamentati o un calo delle vendite. La valutazione accurata delle prestazioni in queste situazioni, tuttavia, ? spesso pi? impegnativa rispetto alle impostazioni di produzione in cui la produzione individuale pu? essere misurata matematicamente. In entrambi i casi, anche l’atteggiamento generale di un individuo viene comunemente valutato.
Nelle operazioni che coinvolgono molti lavoratori, all’interno dell’organizzazione pu? esserci un dipartimento separato o addirittura pi? dipartimenti che hanno la responsabilit? di valutare le prestazioni lavorative. Nelle organizzazioni pi? piccole, pu? ricadere solo su poche persone o persino su una persona in un’organizzazione o un’azienda molto piccola. Se i lavoratori sono membri di un sindacato, i requisiti di lavoro e le valutazioni del lavoro possono essere negoziati dal sindacato. In tali casi, i gestori hanno meno flessibilit? per modificare tali requisiti.
Il management utilizza i dati delle valutazioni delle prestazioni per prendere decisioni operative che miglioreranno la produttivit?. Poich? il comportamento umano ? una componente importante delle prestazioni lavorative, un compito manageriale ? quello di garantire che gli standard di lavoro corrispondano esattamente non solo alle attivit? di produzione, ma anche che le competenze dell’individuo si adattino bene alle attivit?. Se un lavoratore non riesce a valutare le prestazioni, il problema potrebbe risiedere in una mancata corrispondenza della descrizione del lavoro con il dipendente. Ci? pu? verificarsi se i compiti di una determinata posizione si evolvono lentamente nel tempo.
Se vi sono lacune tra i due, un’ulteriore formazione professionale o la revisione dei protocolli di formazione possono correggere la carenza. A volte, l’individuo deve essere riassegnato in un’area che fornisce una corrispondenza migliore, oppure la persona viene licenziata dal datore di lavoro e sostituita con un’altra persona. La valutazione delle prestazioni lavorative viene in genere eseguita annualmente per i lavoratori a lungo termine e, pi? spesso, nel primo anno di un nuovo assunzione.
Ci sono insidie ??insite nella valutazione delle prestazioni di un lavoratore che le aziende tentano di evitare. La gestione impropria di una valutazione pu? comportare l’abbassamento del morale di un lavoratore o la creazione di inimicizia con altri lavoratori che possono percepire la disuguaglianza reale o immaginata. Quantificare correttamente le prestazioni attraverso misure oggettive pu? aiutare un’azienda a evitare alcune di queste insidie.