Tutte le aziende con dipendenti devono determinare come e cosa pagare i propri lavoratori e quando offrire cose come aumenti, bonus e altri incentivi. Le aziende di tutti i tipi tendono a non farlo a casaccio. Piuttosto, evolvono quella che viene chiamata una filosofia di compensazione. Questo ? un piano reale su come devono essere pagati i dipendenti, quando aumenteranno i pagamenti e quando i bonus sono appropriati. Tale piano viene spesso messo a disposizione dei dipendenti, quindi hanno un senso della filosofia dell’organizzazione e possono quindi determinare il loro trattamento da parte dell’organizzazione, in quanto si riferisce alla compensazione, non solo al presente ma anche in futuro.
Alcune delle cose che influenzano la filosofia retributiva comprendono le entrate attuali dell’azienda e i profitti attesi in futuro, il valore di mercato dei lavori per i quali l’azienda sta assumendo e il grado di competitivit? nei tipi di posti di lavoro offerti da un’azienda. Il modo in cui un’organizzazione vede i propri dipendenti e la propria responsabilit? nei confronti di tali dipendenti influenza anche lo sviluppo di una filosofia retributiva. In sostanza, molti elementi diversi possono contribuire al modo in cui un datore di lavoro determina il tasso di retribuzione, aumenti e premi.
Potrebbe essere facile creare una filosofia di compensazione in alcuni campi. Ad esempio quelli che richiedono livelli crescenti di esperienza e istruzione, di solito hanno tariffe fisse e possono avere una fascia di salario che corrisponde ai prezzi di mercato e che offre ai dipendenti qualcosa su cui puntare. Gli ospedali, ad esempio, possono assumere dipendenti di numerosi tipi e chiaramente il compenso sar? diverso per gli infermieri rispetto a quello per i dottori o i bidelli. Inoltre, sar? diverso per gli infermieri di diversi tipi. Un LVN avr? un intervallo di retribuzione inferiore rispetto a un RN, i medici sono pagati di pi? se sono specialisti e i bidelli non hanno uno stipendio che si avvicina a infermieri o medici. Le aziende come gli ospedali potrebbero dover considerare qualsiasi lavoro che sia un lavoro sindacale, poich? ci? pu? influenzare i tassi di retribuzione o le tabelle per avanzamenti e aumenti.
Una cosa che molte organizzazioni devono determinare ? come impostare aumenti. Alcune aziende lo lasciano aperto, o in periodi di congiuntura difficile potrebbero non dare alcun tipo di aumento o bonus. Questo ? di solito un approccio miope, anche se occasionalmente ? necessario. Man mano che i dipendenti lavorano, il valore della loro retribuzione tende a diminuire se il costo della vita aumenta, mentre stanno acquisendo esperienza e competenza nel loro campo e dimostrando lealt? aziendale continuando a lavorare per un’azienda. Un simile approccio nel tempo pu? essere una ricetta per il mancato mantenimento di dipendenti esperti perch? non continua a far valere il valore dell’impiegato e lo svaluta. Avere una filosofia di compensazione chiaramente dichiarata pu? in parte risolvere questo problema; se la societ? ha una politica di non rilancio, i dipendenti che lavorano per essa sanno in anticipo che questa politica esiste ma la fidelizzazione dei dipendenti pu? essere ancora difficile.
La maggior parte delle aziende ha una qualche forma di filosofia retributiva ed ? assolutamente essenziale che sia applicata in modo coerente. La mancata corretta applicazione di qualsiasi politica pu? comportare l’accusa di discriminazione dei dipendenti, soprattutto se sembra esserci un fallimento sistemico che colpisce un singolo genere o gruppo razziale. Se devono essere apportate modifiche al modo in cui le persone vengono pagate in futuro, tali modifiche devono interessare anche tutti i dipendenti. Pertanto, indipendentemente da come sia sviluppata una filosofia di compensazione, una volta diventata politica non ? cos? flessibile.