Nel mondo degli affari, la gestione delle matrici si riferisce a un quadro organizzativo stabilito con gerarchie organizzative verticali e relazioni orizzontali attraverso linee dipartimentali che raggruppano un gruppo di lavoratori insieme per incarichi o progetti di lavoro specifici. In un sistema a matrice, un dipendente riferisce non solo al suo superiore di dipartimento, ma anche a un project manager, possibilmente in un reparto separato, per la durata di un determinato incarico. Un piano di gestione delle matrici indirizza i dipendenti all’assegnazione laddove la necessità e i benefici derivati sono i maggiori per l’azienda.
Pur massimizzando il valore delle competenze e dei punti di forza dei dipendenti, la struttura a matrice aggiunge nuove pressioni ai manager affinché comunichino in modo efficace. Devono stabilire limiti adeguati e stabilire regole di base per la rendicontazione e la responsabilità. L’obiettivo della gestione delle matrici è fornire la creatività, la reattività e l’adattabilità necessarie in un ambiente aziendale competitivo.
Aziende affermate hanno usato con successo la gestione delle matrici per anni. Una chiave del successo nella struttura matriciale è una chiara comprensione degli obiettivi dell’azienda e dei ruoli di team, individui e manager. È essenziale che le aziende facciano il miglior uso di ogni risorsa ma evitino un uso eccessivo di una risorsa. Gli audit dei talenti sintetizzano i punti di forza della forza lavoro e individuano le aree che necessitano di sviluppo. Nuovi canali di comunicazione, feedback e monitoraggio dei progressi prevengono conflitti di priorità e programmazione.
I sostenitori della gestione delle matrici raccomandano il sistema per facilitare la condivisione delle informazioni oltre i confini delle attività e la specializzazione che consente lo sviluppo professionale. Sebbene lealtà contrastanti possano confondere i dipendenti, uno sforzo concertato per promuovere un ambiente collaborativo può superare questo problema. Uno svantaggio evidente della gestione delle matrici è che aumenta il numero di manager necessari rispetto alla gestione di base. Avere più manager può aumentare i tempi di decisione e potenzialmente aumentare i costi generali relativi alla gestione.
Sono emerse diverse forme delle strutture di gestione della matrice, come la matrice debole, la matrice forte e la matrice bilanciata. Nella matrice debole, il project manager supervisiona il personale che svolge diverse funzioni, ma continua a riferire al suo manager funzionale. All’interno della matrice forte, il project manager è totalmente privo di gestione funzionale, mentre nella matrice bilanciata, i responsabili funzionali e i project manager condividono equamente responsabilità e autorità.
Altre disposizioni includono un team di progetto ad hoc che lavora temporaneamente insieme in base alle esigenze, il team virtuale basato su un obiettivo o una soluzione ma non che si interfacciano direttamente e il team interfunzionale composto da un gruppo di dipendenti con diverse abilità pratiche che lavorano insieme verso un comune obiettivo a lungo termine. Alcuni team sono auto-diretti, abilitati ad agire e prendere decisioni in merito a problemi senza direzione aziendale. Altre squadre sono multiculturali, unendo le competenze di diversi paesi.