Ein Contingency-Führungsmodell ist eine Theorie über das menschliche Verhalten in einem organisatorischen Kontext, insbesondere in einer Branche. Die Idee des Modells besteht darin, die Überzeugung widerzuspiegeln, dass die Definition von Management komplizierter ist als eine einzelne Qualität von „Führung“. Das bekannteste Contingency-Führungsmodell besagt stattdessen, dass gute Führung von mehreren Faktoren abhängen kann, einschließlich der anderen Mitarbeiter und der spezifischen Situation.
Traditionelle Managementmodelle arbeiteten auf der Grundlage, dass Führung eine Qualität für sich ist. Sie waren der Meinung, dass die besten Führungskräfte spezifische Eigenschaften haben, die diese Qualität demonstrieren. Die strikte Anwendung dieser Modelle bedeutete, dass zwei beliebige Personen verglichen werden konnten und sich eine als die bessere Führungskraft erwies, was sie für eine Führungsrolle besser geeignet machte.
Dies stellte der Managementpsychologe Fred Fiedler in Frage, der 1976 das Fiedler Contingency Leadership Model einführte. Er glaubte, dass Führung komplexer sei und von mehreren Faktoren beeinflusst werde. Infolgedessen konnte sein Modell verschiedene Personen als die beste Führungskraft in verschiedenen Situationen einstufen.
Im ersten Element von Fiedlers Modell geht es um den Führungsstil des Einzelnen. Ein Maß dafür ist, die Leute zu bitten, andere, mit denen sie zusammengearbeitet haben, nach einer Vielzahl von Qualitäten zu bewerten. Tatsächlich ist der Test nicht darauf ausgelegt, zu sehen, wie diese Personen eingestuft werden, sondern um das Gesamtmuster der Einstufungen zu untersuchen, die jede Person vergibt, bekannt als am wenigsten bevorzugter Mitarbeiter oder LPC-Wert. Das Modell legt nahe, dass Personen mit hohen Werten im Allgemeinen mehr Wert auf persönliche Beziehungen legen, während Personen mit niedrigen Werten im Allgemeinen aufgabenorientierter sind. Welcher Führungsstil effektiver ist, kann von Fall zu Fall unterschiedlich sein.
Das zweite Element des Contingency-Führungsmodells ist die situative Günstigkeit. Dies ist eine Bewertung von drei Faktoren über die spezifische Situation. Sie sind: wie viel Vertrauen und Zuversicht zwischen der Führungskraft und den anderen Mitarbeitern besteht; wie klar definiert sind die Aufgaben, die die Gruppe zu erfüllen hat; und wie mächtig die Führungsposition ist. Eine starke Bewertung in jeder Kategorie bedeutet, dass die Gesamtsituation als günstig angesehen wird, während eine schwache Bewertung – wenig Vertrauen, keine klar definierte Aufgabe, wenig Macht für die Führungskraft – eine ungünstige Situation bedeutet.
Nach Fiedlers Modell ist eine Führungskraft mit einem niedrigen LPC-Wert immer dann effektiver, wenn eine äußerst günstige oder eine äußerst ungünstige Situation vorliegt. Für diejenigen, in denen die Situation nicht extrem ist, zum Beispiel eine Mischung aus starken und schwachen Bewertungen für die drei situativen Faktoren, ist eine Führungskraft mit einem hohen LPC-Wert effektiver. Diejenigen, die dem Modell von Fiedler folgen, glauben, dass diese Muster bedeuten, dass es oft effizienter ist, die Situation zu optimieren, als ein Change Leader. Zum Beispiel kann es notwendig sein, einer Führungskraft mehr oder weniger Macht zu geben oder sich mehr Mühe zu geben, eine Aufgabe klar zu definieren.