Humankapitalkennzahlen stellen die Aktivitäten dar, die ein Unternehmen unternimmt, um den Wert der Mitarbeiter zu bewerten. Alle Unternehmen haben Mitarbeiter, vom Eigentümer bis zum Hausmeister; zu wissen, wie gut jeder seinen Job macht, ist entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein spezifisches Instrument zur Messung von Humankapitalkennzahlen ist eine Scorecard, die Finanz-, Kunden-, Belegschafts- und Geschäftsaufgaben misst, die von Mitarbeitern erledigt werden. Diese individuellen Metriken ermöglichen es einem Unternehmen, aggregierte Informationen zu jedem Mitarbeiter zusammenzustellen. Außerhalb der Scorecard-Methode können auch andere Messungen existieren.
Die Perspektive jeder Aktivität auf der Humankapital-Scorecard beginnt oft einzeln, wobei alle nach Abschluss gemeinsam überprüft werden. Die Finanzielle Vorausschau verwendet häufig Humankapitalkennzahlen, die definieren, wie gut jeder Mitarbeiter mit den ihm zur Verfügung gestellten Mitteln arbeitet. Das Arbeiten innerhalb von Budgets, Kostensenkungen und Umsatzsteigerungen sind Teil dieser Perspektive. Die einzelnen Instrumente zur Erfolgsmessung können unterschiedlich sein. In einigen Fällen verfügen Mitarbeiter möglicherweise nicht über Kennzahlen, die auf finanziellen Aspekten basieren.
Kundenperspektiven auf einer Scorecard für Humankapitalmetriken neigen dazu, zu überprüfen, wie Mitarbeiter mit Kunden und damit verbundenen Problemen umgehen. Die Metriken können hier breit gefächert sein, von allgemeinem Kundenfeedback bis hin zu schwerwiegenden Kundenvorwürfen oder -beschwerden. Der unmittelbare Vorgesetzte eines Mitarbeiters führt diese Überprüfung häufig durch. Auch unabhängige Kundenkommentare zur Leistung eines Mitarbeiters können hier eine Rolle spielen. Alle Daten zusammen vervollständigen diesen Aspekt der Kundenperspektive.
Der Personalerfolg in Humankapitalkennzahlen definiert, wie gut ein Mitarbeiter seine Aufgaben und Aktivitäten erledigt. Zwei allgemeine Schwerpunkte können hier auf der Effizienz und Effektivität der Mitarbeiter liegen. Eine Überprüfung der Fähigkeiten und der Ausbildung des Mitarbeiters im Vergleich zu den tatsächlichen Ergebnissen ist durchaus üblich. Auch hier ist wichtig, wie gut der Mitarbeiter mit anderen kommuniziert und arbeitet. Diese Metriken können Trends erzeugen, die das Wachstum oder das Fehlen eines Mitarbeiterwachstums zeigen.
Geschäftsprozesse oder abgeschlossene Aufgaben sind in der Regel die letzte Perspektive einer Scorecard für Humankapitalmetriken. Prüfer können sich die Anzahl der erledigten Aufgaben ansehen und wie der Mitarbeiter mehrere Aufgaben verwaltet. In einigen Fällen ist diese Perspektive möglicherweise nicht sehr wichtig, da die unmittelbaren Vorgesetzten die täglichen Handlungen des Mitarbeiters überprüfen. Extrem schädliche Handlungen oder mangelnde Verantwortung können jedoch dem Handeln der Mitarbeiter einen höheren Stellenwert einräumen. Das obere Management kann die Metrik-Scorecard auf diese Probleme überprüfen.
In einem Unternehmen können andere Arten von Humankapitalkennzahlen existieren. Anstatt einen Scorecard-Ansatz zu verwenden, kann ein Unternehmen einfach jeden dieser Punkte zur Überprüfung trennen. Zu den Kategorien können unter anderem Führung, Mitarbeiterengagement, Personaloptimierung und Lernfähigkeit gehören.