Elegir la gesti?n de rendimiento m?s efectiva puede ser desalentador pero gratificante. El trabajo de un gerente no es solo administrar medidas disciplinarias a un empleado de bajo rendimiento, sino tambi?n idear formas de reconocer a un empleado que ha logrado logros y contribuciones importantes al equipo. Al elegir un sistema eficaz de gesti?n del rendimiento, el administrador prudente querr? asegurarse de que el sistema se adhiera a la noci?n de establecer objetivos espec?ficos, medibles, alcanzables, realistas y oportunos (SMART).
Cuando las metas incorporan estos cinco elementos tangibles, se vuelven concretas y objetivas. Permiten al empleado saber lo que debe hacer para cumplir o superar los est?ndares. Este es un aspecto cr?tico y a veces pasado por alto del trabajo de un gerente efectivo. Para ser efectivos, los gerentes deben tratar de evitar cualquier dependencia lenta de la evaluaci?n subjetiva de su arsenal gerencial y reemplazarlo estableciendo criterios objetivos y f?ciles de ver. Cuando llegan las revisiones de fin de a?o, es f?cil se?alar si un empleado ha cumplido, no cumplido o excedido sus objetivos.
Puede ser ?til observar los objetivos SMART en un ejemplo de gesti?n eficaz del rendimiento. Supongamos que est? administrando un centro de llamadas y desea medir la calidad de las llamadas de sus empleados. Podr?a idear un sistema en el que observe, entre otras cosas, que escuchar? un cierto n?mero de llamadas por semana, que cada llamada atendida por el empleado debe ajustarse a un determinado flujo y estructura, que el tono de voz ser? monitoreado, as? como la minuciosidad de las respuestas y la investigaci?n. Al calificar cada uno de estos componentes, o simplemente verificar si se hicieron o no, el gerente ha empleado un sistema de gesti?n inteligente y SMART porque ha reemplazado la consideraci?n subjetiva con la observaci?n objetiva.
Adem?s de eso, hay est?ndares m?s obvios para aplicar, como la cantidad de tiempo de tel?fono del empleado y si se registraron en el sistema durante el tiempo asignado. De esta manera, un gerente puede evaluar f?cil y sistem?ticamente el desempe?o de sus empleados. Cuando llega el momento de identificar a los de bajo rendimiento y recompensar a los mejores, el gerente puede producir evidencia para respaldar su evaluaci?n.
Por el contrario, un sistema de gesti?n del rendimiento que carece de objetivos INTELIGENTES puede poner en peligro la credibilidad del gerente, cuestionar su capacidad de evaluar con franqueza y objetividad, y tal vez dar lugar a graves recursos humanos o repercusiones legales. Si un gerente permite que las metas y expectativas de sus empleados fluct?en o var?en, el empleado tiene el derecho de impugnar cualquier evaluaci?n negativa que se le imponga. En consecuencia, cualquier gesti?n eficaz del rendimiento incluir? invariablemente objetivos que sean INTELIGENTES
Inteligente de activos.