Certains psychologues et chercheurs s’accordent à dire que la personnalité et le rendement au travail peuvent être pertinents dans certaines professions, mais le lien pourrait être moins important dans d’autres emplois. Des études ont examiné la relation entre l’agréabilité, la conscience, l’ouverture à l’expérience, l’estime de soi et la stabilité émotionnelle pour déterminer si les deux étaient liés. Les résultats ont montré des corrélations élevées dans certains domaines, mais les capacités cognitives – mémoire, adaptabilité, réflexion prospective, concentration, etc. – représentaient souvent un facteur plus important.
Une personne avec le trait de personnalité de l’agréabilité pourrait ne pas représenter le meilleur candidat pour le poste de superviseur, selon la recherche. Sa personnalité et ses performances professionnelles peuvent entrer en conflit si l’agréabilité rend difficile la délégation des tâches et l’application des réglementations de l’entreprise concernant l’assiduité et la productivité. Un superviseur qui n’a pas ce trait, cependant, pourrait imposer des exigences déraisonnables aux employés et perdre leur respect.
La performance au travail dans les ventes ou le marketing peut être liée à l’extraversion. Un extraverti devient généralement énergisé autour d’autres personnes, en particulier dans des situations sociales. Ces compétences sociales pourraient fournir des indicateurs de performance au travail lors de l’embauche de candidats dans ces professions. Inversement, si un travail nécessite un travail solitaire, les capacités cognitives peuvent être plus importantes pour faire le travail.
En ce qui concerne la conscience – être fondé sur des principes, discipliné et prudent – la plupart des études ont lié le trait à la personnalité et au rendement au travail. Une personne qui agit consciencieusement dans tous les aspects de la vie pourrait être plus susceptible de terminer un travail et d’accomplir des tâches au mieux de ses capacités. Dans certaines entreprises, terminer le travail assigné représente une qualité plus importante que de s’entendre avec des collègues.
Les critiques de ces modèles pensent que les tests de traits de personnalité devraient être liés à une offre d’emploi spécifique. Ils soutiennent également que les tests développés pour analyser la personnalité peuvent être facilement falsifiés par un candidat. Certains psychologues affirment qu’il n’existe qu’un lien ténu entre la personnalité et le rendement au travail, car les tests standard utilisés par les employeurs sont limités. Ils proposent d’améliorer les procédures de test en posant des questions ouvertes pour obtenir plus d’informations sur la personnalité d’un candidat.
D’autres psychologues pensent qu’il existe des outils plus efficaces pour l’embauche et la promotion des employés. Les tactiques d’entretien intensives peuvent révéler des informations plus précieuses sur l’expérience et les capacités d’une personne que les tests de personnalité. Les tests d’aptitude peuvent également fournir des informations pertinentes, ainsi que demander aux candidats des échantillons de leur travail.
Certains employeurs utilisent une combinaison de tests de personnalité et de tests d’intelligence émotionnelle pour évaluer les employés potentiels. Les tests d’intelligence émotionnelle peuvent indiquer comment un candidat gère la colère et son degré de maîtrise de soi. Cela pourrait également révéler des traits qui indiquent la résilience, la confiance et l’optimisme.