Certains psychologues et chercheurs s’accordent ? dire que la personnalit? et le rendement au travail peuvent ?tre pertinents dans certaines professions, mais le lien pourrait ?tre moins important dans d’autres emplois. Des ?tudes ont examin? la relation entre l’agr?abilit?, la conscience, l’ouverture ? l’exp?rience, l’estime de soi et la stabilit? ?motionnelle pour d?terminer si les deux ?taient li?s. Les r?sultats ont montr? des corr?lations ?lev?es dans certains domaines, mais les capacit?s cognitives ? m?moire, adaptabilit?, r?flexion prospective, concentration, etc. ? repr?sentaient souvent un facteur plus important.
Une personne avec le trait de personnalit? de l’agr?abilit? pourrait ne pas repr?senter le meilleur candidat pour le poste de superviseur, selon la recherche. Sa personnalit? et ses performances professionnelles peuvent entrer en conflit si l’agr?abilit? rend difficile la d?l?gation des t?ches et l’application des r?glementations de l’entreprise concernant l’assiduit? et la productivit?. Un superviseur qui n’a pas ce trait, cependant, pourrait imposer des exigences d?raisonnables aux employ?s et perdre leur respect.
La performance au travail dans les ventes ou le marketing peut ?tre li?e ? l’extraversion. Un extraverti devient g?n?ralement ?nergis? autour d’autres personnes, en particulier dans des situations sociales. Ces comp?tences sociales pourraient fournir des indicateurs de performance au travail lors de l’embauche de candidats dans ces professions. Inversement, si un travail n?cessite un travail solitaire, les capacit?s cognitives peuvent ?tre plus importantes pour faire le travail.
En ce qui concerne la conscience – ?tre fond? sur des principes, disciplin? et prudent – la plupart des ?tudes ont li? le trait ? la personnalit? et au rendement au travail. Une personne qui agit consciencieusement dans tous les aspects de la vie pourrait ?tre plus susceptible de terminer un travail et d’accomplir des t?ches au mieux de ses capacit?s. Dans certaines entreprises, terminer le travail assign? repr?sente une qualit? plus importante que de s’entendre avec des coll?gues.
Les critiques de ces mod?les pensent que les tests de traits de personnalit? devraient ?tre li?s ? une offre d’emploi sp?cifique. Ils soutiennent ?galement que les tests d?velopp?s pour analyser la personnalit? peuvent ?tre facilement falsifi?s par un candidat. Certains psychologues affirment qu’il n’existe qu’un lien t?nu entre la personnalit? et le rendement au travail, car les tests standard utilis?s par les employeurs sont limit?s. Ils proposent d’am?liorer les proc?dures de test en posant des questions ouvertes pour obtenir plus d’informations sur la personnalit? d’un candidat.
D’autres psychologues pensent qu’il existe des outils plus efficaces pour l’embauche et la promotion des employ?s. Les tactiques d’entretien intensives peuvent r?v?ler des informations plus pr?cieuses sur l’exp?rience et les capacit?s d’une personne que les tests de personnalit?. Les tests d’aptitude peuvent ?galement fournir des informations pertinentes, ainsi que demander aux candidats des ?chantillons de leur travail.
Certains employeurs utilisent une combinaison de tests de personnalit? et de tests d’intelligence ?motionnelle pour ?valuer les employ?s potentiels. Les tests d’intelligence ?motionnelle peuvent indiquer comment un candidat g?re la col?re et son degr? de ma?trise de soi. Cela pourrait ?galement r?v?ler des traits qui indiquent la r?silience, la confiance et l’optimisme.
SmartAsset.