Un r?f?rentiel de comp?tences est un document qui identifie les comp?tences n?cessaires pour effectuer un travail au sein d’une organisation. L’objectif principal d’un r?f?rentiel de comp?tences est d’identifier et de communiquer clairement les comp?tences dont un employ? a besoin pour s’?panouir dans un emploi. Une fois qu’un cadre de comp?tences est d?fini, les employ?s peuvent ?tre ?valu?s en fonction de la fa?on dont ils r?pondent ? ces exigences de comp?tences. Les composantes des comp?tences du cadre seront diff?rentes pour chaque poste.
Ce type de cadre est similaire ? un profil de comp?tences, sauf qu’il identifie uniquement l’ensemble des comp?tences n?cessaires pour effectuer un travail et n’identifie pas les comp?tences individuelles des employ?s dans un profil. Un profil de comp?tences identifiera les niveaux de comp?tence des employ?s en plus d’?num?rer les comp?tences requises. Les r?f?rentiels de comp?tences sont utilis?s dans la gestion des performances, qui est g?n?ralement g?r?e par un service des ressources humaines (RH). Ils contiennent des informations similaires ? celles trouv?es dans une description de poste typique.
Les comp?tences ?num?r?es dans un cadre de comp?tences sont souvent li?es aux performances pass?es de l’employ? afin d’encourager l’am?lioration au travail pour l’employ?. Les comp?tences qui exigent que l’employ? s’am?liore constamment comprennent la prise d’initiative et l’apprentissage. Lors de la conception d’un cadre d’?valuation des comp?tences professionnelles, il est important d’?quilibrer les comp?tences sp?cifiques li?es ? l’emploi avec les comp?tences g?n?rales qui m?nent au succ?s dans n’importe quel emploi.
Les d?partements des ressources humaines g?rent g?n?ralement tout ce qui concerne les ressources humaines dans une organisation, ce qui signifie qu’ils sont responsables de tout ce qui concerne les travailleurs. La communication sur le lieu de travail, l’embauche et le licenciement rel?vent tous des ressources humaines. Lorsque la direction de l’entreprise a besoin de communiquer un message aux employ?s, ils se tournent souvent vers le service RH pour relayer le message.
Il est important pour un travailleur des ressources humaines qui con?oit un cadre de comp?tences de d?finir des comp?tences suffisamment sp?cifiques pour qu’un employ? puisse se concentrer sur un domaine d’am?lioration. Par exemple, si un travail n?cessite une bonne hygi?ne et qu’un employ? a mauvaise haleine, le r?f?rentiel de comp?tences devrait exiger que tous les employ?s occupant ce poste maintiennent une bonne haleine. Cela est plus susceptible d’affecter l’am?lioration des comp?tences positives et sp?cifiques qu’une exigence g?n?rale d’une bonne hygi?ne qui ne d?finit pas ce que signifie une bonne hygi?ne.
La cr?ation de cadres qui encouragent l’am?lioration des comp?tences g?n?rales et sp?cifiques peut aider les employ?s ? am?liorer leurs comp?tences. Concentrer les guides du r?f?rentiel de comp?tences de trop pr?s sur le niveau de performance de talents et de comp?tences professionnelles sp?cifiques peut frustrer un employ? qui a des difficult?s ? acqu?rir des comp?tences dans un domaine individuel, mais ?tiqueter les comp?tences de mani?re trop large peut laisser un employ? confus quant ? la mani?re d’am?liorer les r?sultats de son r?f?rentiel de comp?tences . Un cadre de comp?tences ?quilibr? pourrait inclure une ?valuation des performances des comp?tences utilis?es au travail, mais ?valuera ?galement les performances g?n?rales, y compris l’attitude et les comp?tences en communication interpersonnelle.
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