Un référentiel de compétences est un document qui identifie les compétences nécessaires pour effectuer un travail au sein d’une organisation. L’objectif principal d’un référentiel de compétences est d’identifier et de communiquer clairement les compétences dont un employé a besoin pour s’épanouir dans un emploi. Une fois qu’un cadre de compétences est défini, les employés peuvent être évalués en fonction de la façon dont ils répondent à ces exigences de compétences. Les composantes des compétences du cadre seront différentes pour chaque poste.
Ce type de cadre est similaire à un profil de compétences, sauf qu’il identifie uniquement l’ensemble des compétences nécessaires pour effectuer un travail et n’identifie pas les compétences individuelles des employés dans un profil. Un profil de compétences identifiera les niveaux de compétence des employés en plus d’énumérer les compétences requises. Les référentiels de compétences sont utilisés dans la gestion des performances, qui est généralement gérée par un service des ressources humaines (RH). Ils contiennent des informations similaires à celles trouvées dans une description de poste typique.
Les compétences énumérées dans un cadre de compétences sont souvent liées aux performances passées de l’employé afin d’encourager l’amélioration au travail pour l’employé. Les compétences qui exigent que l’employé s’améliore constamment comprennent la prise d’initiative et l’apprentissage. Lors de la conception d’un cadre d’évaluation des compétences professionnelles, il est important d’équilibrer les compétences spécifiques liées à l’emploi avec les compétences générales qui mènent au succès dans n’importe quel emploi.
Les départements des ressources humaines gèrent généralement tout ce qui concerne les ressources humaines dans une organisation, ce qui signifie qu’ils sont responsables de tout ce qui concerne les travailleurs. La communication sur le lieu de travail, l’embauche et le licenciement relèvent tous des ressources humaines. Lorsque la direction de l’entreprise a besoin de communiquer un message aux employés, ils se tournent souvent vers le service RH pour relayer le message.
Il est important pour un travailleur des ressources humaines qui conçoit un cadre de compétences de définir des compétences suffisamment spécifiques pour qu’un employé puisse se concentrer sur un domaine d’amélioration. Par exemple, si un travail nécessite une bonne hygiène et qu’un employé a mauvaise haleine, le référentiel de compétences devrait exiger que tous les employés occupant ce poste maintiennent une bonne haleine. Cela est plus susceptible d’affecter l’amélioration des compétences positives et spécifiques qu’une exigence générale d’une bonne hygiène qui ne définit pas ce que signifie une bonne hygiène.
La création de cadres qui encouragent l’amélioration des compétences générales et spécifiques peut aider les employés à améliorer leurs compétences. Concentrer les guides du référentiel de compétences de trop près sur le niveau de performance de talents et de compétences professionnelles spécifiques peut frustrer un employé qui a des difficultés à acquérir des compétences dans un domaine individuel, mais étiqueter les compétences de manière trop large peut laisser un employé confus quant à la manière d’améliorer les résultats de son référentiel de compétences . Un cadre de compétences équilibré pourrait inclure une évaluation des performances des compétences utilisées au travail, mais évaluera également les performances générales, y compris l’attitude et les compétences en communication interpersonnelle.
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