O assédio do empregador é um comportamento ou atividade no local de trabalho, geralmente direcionado a um ou mais funcionários específicos, que os faz sentir-se ameaçados, intimidados ou de alguma outra maneira desconfortáveis. Nos Estados Unidos, esse assédio é uma forma de discriminação no emprego ilegal quando é direcionado a funcionários por causa de sua raça, sexo, orientação sexual, estado civil, origem nacional, idade ou afiliação religiosa. Pode assumir várias formas, como piadas ofensivas, tarefas injustas ou horas de trabalho, rebaixamentos, demissões e demissões. Uma das formas mais conhecidas de assédio do empregador é o assédio sexual, que por si só pode assumir muitas formas, como contato físico indesejado, solicitação de favores sexuais ou a oferta de troca de tratamento preferencial no local de trabalho por favores sexuais. Seja realizado por funcionários comuns, supervisores ou gerentes seniores, todo assédio no local de trabalho é de responsabilidade do empregador.
Nos Estados Unidos, o assédio do empregador de uma forma ou de outra tem sido uma característica do emprego provavelmente desde a colonização do continente. Tornou-se ilegal durante o movimento dos direitos civis de meados ao final do século 20, quando os empregadores foram forçados a abandonar suas proibições de fato contra a contratação de certas minorias, ou mulheres, em determinadas classificações de emprego. Quando essas proibições se tornaram ilegais, os empregadores e suas equipes de gerenciamento, e muitas vezes os trabalhadores comuns, tomaram medidas para tornar suas vidas no local de trabalho tão infelizes que desistiram. Uma das formas adotadas foi a criação de um ambiente de trabalho hostil. Por exemplo, um ambiente de trabalho hostil para mulheres pode ser criado com a publicação de pôsteres pornográficos no local de trabalho; um ambiente hostil aos negros pode ser caracterizado pelo uso frequente de epítetos raciais depreciativos e pela narração de piadas raciais ofensivas.
Apesar de ambientes de trabalho hostis geralmente serem criações ad hoc de funcionários comuns, o fato de serem tolerados os torna responsabilidade do empregador. Ao primeiro sinal de que um ambiente de trabalho hostil está sendo criado, a lei exige que o empregador o interrompa. A melhor maneira de fazer isso é impedi-lo, em primeiro lugar, por meio de treinamento completo de toda a equipe – funcionários de gerência e classificação – e formulação de políticas de assédio que incluem um conjunto claro de medidas disciplinares, incluindo medidas de demissão , para violadores. As políticas anti-assédio também devem fornecer às vítimas formas confidenciais e confiáveis de denunciar violações, com penalidades para quem retaliar esses denunciantes.
Algum assédio assume a forma de ação oficial por parte do empregador – qualquer coisa por escrito, por exemplo, como repreensões, avaliações de desempenho insubstituídas ou disciplina imerecida, além de rebaixamentos, transferências ou demissões. Essa ação oficial geralmente inclui danos econômicos à vítima. Não há legalmente nenhuma defesa afirmativa contra tais acusações; um empregador deve refutá-los e não pode justificá-los. Contudo, o assédio que fica aquém da ação oficial pode ser defendido afirmativamente se o empregador puder mostrar que uma forte política anti-assédio estava em vigor e que, sempre que detectada, o assédio era imediatamente abordado.
Os funcionários que sentem que são assediados devem tomar medidas para minimizar os possíveis danos. Em um primeiro momento, a vítima deve dizer ao assediador que a atividade censurável não é bem-vinda. Uma mulher que é tocada de forma inadequada deve pedir ao agressor que pare; uma minoria que ouve uma piada racial ofensiva deve informar o contador de piadas que está ofendido; e qualquer pessoa ofendida por cartazes ou banners deve alertar imediatamente o supervisor apropriado. Muitas vezes, isso é suficiente para interromper o comportamento ofensivo. Caso contrário, a vítima deve manter um registro contemporâneo do comportamento ofensivo e reclamar oficialmente, usando a política do empregador. Se o processo interno de reclamações não impedir de forma satisfatória o assédio, existem agências estaduais e federais, especialmente a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), encarregada de acompanhar as reclamações ou o assédio do empregador.
Um funcionário que permite que o comportamento de assédio continue inabalável por meses ou anos sem tomar nenhuma ação contra ele tem um caso jurídico muito menos convincente do que o funcionário que alerta continuamente a gerência sobre o assédio. Da mesma forma, os empregadores não precisam esperar uma reclamação antes de tomar medidas para impedir o assédio. O direito a um emprego remunerado, livre de assédio ou intimidação, tornou-se um dos pilares da política americana de emprego, que penalidades substanciais são impostas aos empregadores que não cumprem seu dever de fornecer esse local de trabalho.