O gerenciamento de desempenho baseado em competências usa uma lista de habilidades e conhecimentos necessários, conhecidos como competências, para avaliar o desempenho no trabalho de um funcionário. Essa prática de gerenciamento concentra-se nas habilidades e características dos funcionários que trabalham para determinar seus pontos fortes no trabalho e identificar áreas que precisam ser aprimoradas. Os gerentes usam o gerenciamento de desempenho baseado em competências para melhorar a eficiência e o moral dos funcionários e reduzir os custos de treinamento dos funcionários, identificando e desenvolvendo as habilidades específicas necessárias para executar uma tarefa ou trabalho comercial.
Esse método pode ser usado para melhorar o desempenho em uma posição ou para colocar membros de uma organização em posições adequadas para suas habilidades. Embora o foco principal desse tipo de gerenciamento seja aumentar o nível de desempenho dos funcionários, os dados de gerenciamento de desempenho baseados em competências também podem ser usados pelos recursos humanos (RH) para avaliar e colocar os funcionários em empregos com base em sua capacidade de atender aos requisitos do empregos. Competências são características que as pessoas possuem ou desenvolvem que as ajudam a operar com sucesso em uma posição. Em alguns casos, o gerenciamento de desempenho baseado em competências pode exigir que um funcionário seja removido de uma posição em que ele é constantemente incapaz de cumprir as metas de desempenho.
Todas as características físicas, mentais e do conjunto de habilidades podem ser incluídas como competências necessárias para executar um trabalho. As competências podem variar amplamente entre os cargos de emprego. As competências definidas dependem amplamente dos requisitos de um trabalho específico. O gerenciamento de desempenho baseado em competências essencialmente cria um esboço da qualificação perfeita dos funcionários e cria um sistema de avaliação, chamado de estrutura de competência, sobre o qual avaliar o desempenho dos funcionários. Geralmente, quando um funcionário não atende aos requisitos necessários para atender às necessidades de um cargo, ele é treinado ou educado em áreas fracas para ajudá-lo a ter um melhor desempenho no cargo.
As estruturas de competência usadas no gerenciamento de desempenho com base em competências devem ser flexíveis com base nas necessidades atuais de habilidades de uma posição. Exigir habilidades ou características desnecessárias na posição específica pode exigir que um funcionário adquira habilidades e conhecimentos desnecessários, muitas vezes a um custo para os negócios que exigem as competências. Por exemplo, exigir que um designer gráfico aprenda procedimentos contábeis ou que um contador aprenda programas gráficos pode ser considerado um requisito de competência desnecessário para gerenciar essas posições.
Geralmente, o gerenciamento de desempenho baseado em competências mede o desempenho dos funcionários com base em seus aprimoramentos desde a última avaliação de competência. Nesse tipo de sistema, o funcionário é medido em relação ao seu próprio desempenho passado e não necessariamente compete com outros funcionários em seus níveis de habilidade de competência. O gerenciamento de desempenho baseado em competências também envolve recompensar funcionários que atendem ou excedem os requisitos de competência. Geralmente, as recompensas são usadas nos casos em que uma melhoria em uma ou mais competências é exibida, mas também podem ser concedidas recompensas aos funcionários que demonstram proficiência consistente em algumas ou todas as competências necessárias para um trabalho.
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