O procedimento adequado para rescindir um indiv?duo do emprego depende da raz?o para faz?-lo. O procedimento de demiss?o por redund?ncia ou demiss?o envolve a garantia de que o motivo da demiss?o ? v?lido, fornecendo um motivo por escrito para a demiss?o, notificando adequadamente e notificando os ?rg?os governamentais relevantes em alguns casos. A demiss?o por m? conduta ou mau desempenho inclui essas etapas, bem como as etapas adicionais de investiga??o, uma audi?ncia disciplinar e a documenta??o adequada. Deve-se tomar o m?ximo cuidado para seguir o procedimento descrito na carta, tanto para evitar poss?veis injusti?as contra o funcion?rio quanto para reduzir a possibilidade de lit?gios posteriormente.
O motivo da demiss?o deve ser revisado objetivamente por v?rias partes antes de prosseguir. Isso ? para garantir que quaisquer diferen?as pessoais entre o supervisor e seu subordinado n?o sejam o motivo da demiss?o. Al?m disso, em casos de m? conduta e baixo desempenho, a decis?o final n?o deve ser tomada at? que o funcion?rio tenha a chance de responder ?s alega??es na audi?ncia disciplinar.
Uma vez que o motivo da demiss?o tenha sido determinado como v?lido, ? aconselh?vel informar o funcion?rio da demiss?o em uma reuni?o privada e fornecer-lhe uma carta explicando o motivo da demiss?o. As cartas impressas acrescentam autenticidade ao procedimento e fornecem documenta??o concreta. Pelo menos uma c?pia extra da carta deve ser arquivada pela empresa para esse fim.
Para manter o procedimento correto de demiss?o, o funcion?rio deve receber um aviso pr?vio de sua rescis?o antes da data real. O per?odo de tempo geralmente depende do per?odo de tempo em que o funcion?rio trabalhou para a empresa, com a pol?tica habitual sendo pelo menos uma semana por ano de notifica??o. Para funcion?rios contratuais ou nos casos em que tal pol?tica n?o ? aplic?vel, um aviso razo?vel ainda deve ser fornecido ao funcion?rio, com seu n?vel de responsabilidade levado em considera??o.
Demiss?es sum?rias s?o demiss?es em que nenhum aviso pr?vio ? feito e nenhum pagamento ? fornecido al?m do dia da demiss?o. Sabe-se que tais demiss?es ocorrem em casos de falta grave. No entanto, ? aconselh?vel fornecer um aviso sempre que poss?vel, pois as demiss?es sum?rias podem custar caro a longo prazo se o funcion?rio prejudicado optar por lev?-lo a tribunal. Sabe-se que os tribunais de emprego determinam que as demiss?es sum?rias s?o processualmente injustas.
? aceit?vel que o funcion?rio continue seu trabalho pelo restante de seu per?odo de emprego. Dependendo do motivo da demiss?o, tamb?m ? poss?vel que o funcion?rio n?o se reporte ao trabalho, embora ele ainda receba pagamento at? a data oficial de seu desligamento. Se previsto no contrato, um funcion?rio tamb?m pode ser solicitado a ficar em casa at? a data do t?rmino, com a estipula??o de que ele deve trabalhar, se necess?rio, durante o per?odo de aviso pr?vio.
Quando mais de 20 funcion?rios est?o sendo demitidos simultaneamente devido a demiss?es, o procedimento adequado de demiss?o exige que a empresa informe o departamento governamental apropriado que regula o emprego, bem como quaisquer representantes apropriados da for?a de trabalho. Os funcion?rios em quest?o devem ser avisados ??com anteced?ncia e podem at? ser consultados sobre a decis?o. Os funcion?rios tamb?m podem apelar da decis?o em algumas circunst?ncias.
O procedimento de demiss?o para casos de m? conduta e mau desempenho exige etapas adicionais antes de informar o funcion?rio sobre sua demiss?o. Uma investiga??o deve primeiro ser realizada, em que as atividades do funcion?rio s?o colocadas sob observa??o e documentadas. Dada a causa justa, normalmente ser? agendada uma audi?ncia disciplinar e o funcion?rio ser? notificado com anteced?ncia.
O funcion?rio deve receber c?pias das evid?ncias aplic?veis ??com anteced?ncia e ser informado de que tem o direito de levar representa??o ? audi?ncia. Ap?s o in?cio da audi?ncia, ser?o apresentadas evid?ncias para apoiar as alega??es de m? conduta ou mau desempenho por parte do funcion?rio. O funcion?rio ter? a chance de responder ?s alega??es e fornecer qualquer evid?ncia que possa ter para apoiar sua pr?pria resposta.
O comit? na audi?ncia disciplinar deve, ent?o, revisar a resposta do funcion?rio e inclu?-la em sua decis?o final. Se a decis?o for demitir o funcion?rio, ele ter? o direito de recorrer da decis?o. Se ainda assim terminar em demiss?o, o procedimento de demiss?o descrito acima tamb?m deve ser aplicado a casos de m? conduta e desempenho insatisfat?rio. A empresa deve manter c?pias de todos os documentos comprovativos e evid?ncias relevantes para o procedimento.
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