O fator Bradford, ou f?rmula de Bradford, ? uma teoria relativa ? influ?ncia perturbadora nos n?veis de produtividade de aus?ncias de funcion?rios de curto prazo e n?o planejadas. ? atribu?da ? pesquisa realizada na Universidade de Bradford em West Yorkshire, Inglaterra, na d?cada de 1980. A f?rmula oficial ? escrita como B = S2 x D, onde B ? a pontua??o de Bradford, S ? o n?mero de per?odos consecutivos de aus?ncia de funcion?rios por indiv?duo durante um per?odo fixo de tempo e D ? o n?mero total de dias de aus?ncia durante o per?odo. mesmo per?odo.
Quanto maior a pontua??o, mais perturbador um funcion?rio ? visto como sendo da empresa. Um funcion?rio pode estar ausente em mais dias e ter uma pontua??o menor do que qualquer outra pessoa, no entanto, se a maioria desses dias for consecutiva. Isso ocorre porque as aus?ncias que ocorrem em grupos de dias consecutivos s?o vistas como menos prejudiciais ? produtividade geral da empresa do que os dias de aus?ncia individuais com espa?amento aleat?rio.
Os c?lculos de absente?smo que utilizam o fator Bradford podem ser usados ??pelos departamentos de gerenciamento de recursos humanos para determinar causas e reduzir o absente?smo em geral. Apesar desse benef?cio geral da abordagem, os funcion?rios com defici?ncia geralmente t?m aus?ncias fora de seu controle e os c?lculos podem ser discriminat?rios. Por esse motivo, uma lei como a British Disability Discrimination Act (DDA) de 1995 foi revisada em 2005 e protege os funcion?rios de a??es disciplinares indevidas devido a notas negativas pelas quais eles n?o eram diretamente respons?veis.
Uma pontua??o de 250 ou mais ? vista como um dos principais fatores desencadeadores de Bradford para aus?ncia grave. Quando essas pontua??es altas ocorrem, elas s?o melhor avaliadas ? luz das entrevistas de retorno ao trabalho e das reuni?es do gerente de produ??o, para que a pontua??o por si s? n?o seja uma base para a tomada de decis?es. O campo em que os c?lculos do Bradford Factor parecem ter um claro impacto no tempo de trabalho ? em ambientes de call center, onde o planejamento para per?odos de pico ? planejado com precis?o. Aus?ncias n?o planejadas e de curto prazo tamb?m t?m o efeito de parecer mini-f?rias para os funcion?rios ainda no trabalho e podem criar um ambiente que aumenta o absente?smo em geral. Por outro lado, longas aus?ncias que resultam em perdas salariais significativas e oportunidades de progresso geralmente parecem ser mais justificadas por outros funcion?rios e, portanto, s?o menos perturbadoras em geral.
O uso da f?rmula do Bradford Factor para monitorar as taxas de aus?ncia e o compartilhamento de resultados com os funcion?rios parece reduzir o absente?smo em todo o sistema em uma m?dia de 20%. Se isso ? totalmente ben?fico pode ser questionado, no entanto, como a raz?o apresentada para a maioria das aus?ncias de curto prazo ? que elas est?o sendo usadas como licen?a m?dica. Motivar os funcion?rios a trabalharem doentes pode, de fato, contribuir para mais aus?ncias a longo prazo, que a f?rmula do Bradford Factor n?o penaliza t?o estritamente e, portanto, tem um ponto cego. As f?rmulas de gerenciamento de recursos humanos, portanto, podem ser contraproducentes se empregados doentes e deficientes forem coagidos a entrar no trabalho quando n?o forem totalmente capazes de desempenhar suas fun??es, e devem ser usados ??com bom senso e cautela.
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