O fator Bradford, ou fórmula de Bradford, é uma teoria relativa à influência perturbadora nos níveis de produtividade de ausências de funcionários de curto prazo e não planejadas. É atribuída à pesquisa realizada na Universidade de Bradford em West Yorkshire, Inglaterra, na década de 1980. A fórmula oficial é escrita como B = S2 x D, onde B é a pontuação de Bradford, S é o número de períodos consecutivos de ausência de funcionários por indivíduo durante um período fixo de tempo e D é o número total de dias de ausência durante o período. mesmo período.
Quanto maior a pontuação, mais perturbador um funcionário é visto como sendo da empresa. Um funcionário pode estar ausente em mais dias e ter uma pontuação menor do que qualquer outra pessoa, no entanto, se a maioria desses dias for consecutiva. Isso ocorre porque as ausências que ocorrem em grupos de dias consecutivos são vistas como menos prejudiciais à produtividade geral da empresa do que os dias de ausência individuais com espaçamento aleatório.
Os cálculos de absenteísmo que utilizam o fator Bradford podem ser usados pelos departamentos de gerenciamento de recursos humanos para determinar causas e reduzir o absenteísmo em geral. Apesar desse benefício geral da abordagem, os funcionários com deficiência geralmente têm ausências fora de seu controle e os cálculos podem ser discriminatórios. Por esse motivo, uma lei como a British Disability Discrimination Act (DDA) de 1995 foi revisada em 2005 e protege os funcionários de ações disciplinares indevidas devido a notas negativas pelas quais eles não eram diretamente responsáveis.
Uma pontuação de 250 ou mais é vista como um dos principais fatores desencadeadores de Bradford para ausência grave. Quando essas pontuações altas ocorrem, elas são melhor avaliadas à luz das entrevistas de retorno ao trabalho e das reuniões do gerente de produção, para que a pontuação por si só não seja uma base para a tomada de decisões. O campo em que os cálculos do Bradford Factor parecem ter um claro impacto no tempo de trabalho é em ambientes de call center, onde o planejamento para períodos de pico é planejado com precisão. Ausências não planejadas e de curto prazo também têm o efeito de parecer mini-férias para os funcionários ainda no trabalho e podem criar um ambiente que aumenta o absenteísmo em geral. Por outro lado, longas ausências que resultam em perdas salariais significativas e oportunidades de progresso geralmente parecem ser mais justificadas por outros funcionários e, portanto, são menos perturbadoras em geral.
O uso da fórmula do Bradford Factor para monitorar as taxas de ausência e o compartilhamento de resultados com os funcionários parece reduzir o absenteísmo em todo o sistema em uma média de 20%. Se isso é totalmente benéfico pode ser questionado, no entanto, como a razão apresentada para a maioria das ausências de curto prazo é que elas estão sendo usadas como licença médica. Motivar os funcionários a trabalharem doentes pode, de fato, contribuir para mais ausências a longo prazo, que a fórmula do Bradford Factor não penaliza tão estritamente e, portanto, tem um ponto cego. As fórmulas de gerenciamento de recursos humanos, portanto, podem ser contraproducentes se empregados doentes e deficientes forem coagidos a entrar no trabalho quando não forem totalmente capazes de desempenhar suas funções, e devem ser usados com bom senso e cautela.
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