La soddisfazione sul lavoro e l’assenteismo sono due condizioni delle risorse umane che si riferiscono direttamente e indicano lo stato dell’altro. Aumentare statisticamente la soddisfazione professionale tra i dipendenti riduce i tassi di assenteismo. Allo stesso modo, l’alto assenteismo all’interno di un’organizzazione pu? indicare un ridotto senso di soddisfazione tra i dipendenti. Determinare i fattori coinvolti e le connessioni tra soddisfazione sul lavoro e assenteismo hanno rappresentato una sfida per i professionisti delle risorse umane fintanto che ci sono stati posti di lavoro e datori di lavoro.
I ricercatori definiscono la soddisfazione sul lavoro come una sensazione di soddisfazione dei dipendenti all’interno del suo attuale ruolo lavorativo. I fattori che influenzano tale contentezza includono, ma non sono limitati a, opportunit? di crescita professionale, condizioni di lavoro sicure, una cultura organizzativa di supporto, nonch? compensi e benefici. La maggior parte dei dipendenti non richiede la perfezione per quanto riguarda tutti i fattori influenti, ma un livello ragionevole di compromessi tollerabili. Quando il consenso generale dei dipendenti ? che le condizioni sono al di sotto della media, il morale ne soffrir?, portando alla luce problemi comuni con soddisfazione sul lavoro e assenteismo. Pochi dipendenti si sentono motivati ??a partecipare a un lavoro in cui si sentono sottovalutati, minacciati, bloccati o mal compensati, spesso alla ricerca di motivi validi o semi-validi per non andare al lavoro.
L’assenteismo ? una parte naturale dell’avere dipendenti umani. Malattia o infortunio, cura di una persona cara, dovere della giuria e ferie sono motivi normali e validi per cui i dipendenti non lavorano. Quando la cultura organizzativa, le responsabilit? lavorative, le condizioni di lavoro o le retribuzioni scendono al di sotto delle aspettative dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro crolla. Successivamente, aumenteranno i tassi di assenteismo, spesso mascherati da giorni di malattia o congedo medico, sebbene aumentino anche le assenze non valide. Gli studi indicano che, indipendentemente dall’industria o dalla struttura organizzativa, quando la soddisfazione professionale tra i dipendenti diminuisce, l’assenteismo aumenta costantemente per tale organizzazione.
Professionisti delle risorse umane, ricercatori governativi e studiosi che studiano le abitudini sul posto di lavoro si concentrano in genere sui tassi di assenteismo per valutare inizialmente la soddisfazione del lavoro tra i dipendenti. Statisticamente, le tendenze in termini di soddisfazione sul lavoro e assenteismo sono uno degli indicatori pi? forti di cui un’organizzazione ha bisogno per apportare modifiche. Sebbene altre indicazioni, come la riduzione della produttivit?, appaiano per prime, la presenza ? il fattore pi? semplice da individuare nelle grandi organizzazioni. Lo studio delle tendenze nelle presenze ? pi? prevedibilmente accurato, pi? economico e richiede meno tempo di sondaggi, interviste personali o valutazioni complesse. Se un’organizzazione desidera valutare in che misura soddisfa le esigenze dei dipendenti, le statistiche sulle presenze offrono una valutazione rapida.
Un numero basso di assenti, tuttavia, non indica sempre un forte senso di soddisfazione professionale. La contentezza tra i dipendenti varia in base a numerosi fattori. Ad esempio, un dipendente fortemente motivato pu? tollerare condizioni di lavoro sfavorevoli o un’atmosfera sgradevole al lavoro durante i periodi di difficolt? economica. Pertanto, la soddisfazione sul lavoro e l’assenteismo non sono gli unici indicatori di pratiche stabili e benefiche in termini di risorse umane. I professionisti raccomandano di considerare tutti i fattori che influenzano la partecipazione dei dipendenti, la soddisfazione sul lavoro, le prestazioni lavorative e i livelli di produttivit?.