Le politiche di gestione del personale stabiliscono uno standard atteso di professionalità e condotta per i dipendenti. Queste linee guida aiutano la direzione e coloro che lavorano nelle risorse umane (HR) a mantenere pratiche di assunzione che siano eque e coerenti. Forniscono inoltre criteri su come un’azienda affronta questioni controverse come l’abuso di droghe. L’attuazione delle politiche di gestione del personale garantisce che i dipendenti siano consapevoli di ciò che si qualifica come comportamento corretto e riduce la responsabilità di un’azienda in caso di molestie sessuali o cause di discriminazione. Infine, le politiche di gestione del personale proteggono la privacy dei dipendenti e i segreti commerciali dei datori di lavoro introducendo accordi di riservatezza.
La maggior parte dei paesi ha leggi che vietano la discriminazione di candidati o dipendenti in base alla loro razza, credo, genere, orientamento sessuale, origine nazionale, disabilità o religione. La violazione di queste leggi può far sì che un’azienda venga citata in giudizio o multata dal governo. Le politiche di gestione del personale che vietano espressamente il pregiudizio e stabiliscono qualifiche basate sul merito per l’assunzione o la promozione di dipendenti possono guidare le decisioni di un responsabile del personale e produrre una forza lavoro diversificata.
Le leggi sui narcotici variano a seconda della regione o del paese, tuttavia l’uso o la vendita di droghe potrebbe non favorire la sicurezza o l’efficienza sul luogo di lavoro. È importante che un’azienda abbia politiche di gestione del personale che definiscono ciò che costituisce l’uso o l’abuso di droghe. Alcune aziende potrebbero cercare di testare dipendenti in modo casuale o sulla base di una causa probabile. Tali test possono essere considerati illegali se le politiche di gestione del personale non comunicano esplicitamente ai dipendenti questa possibilità.
Le molestie o il bullismo sul posto di lavoro possono creare un ambiente di lavoro ostile che riduce il morale e la produttività dei dipendenti. I datori di lavoro che non hanno politiche di gestione del personale che vietano tale comportamento possono essere ritenuti responsabili in un tribunale in una causa per molestie sul posto di lavoro. Questo perché la gestione aziendale ha la responsabilità di mantenere un ambiente di lavoro sicuro che favorisca la produttività e il benessere dei dipendenti. Le politiche di gestione del personale relative alle molestie o alla mancanza di rispetto nei confronti di altri dipendenti dovrebbero contenere chiari esempi di ciò che costituisce un comportamento inaccettabile e fornire ai dipendenti che ritengono di essere vittime di bullismo con le direttive adeguate per presentare un reclamo alle risorse umane.
I datori di lavoro e i dipendenti devono essere in grado di fidarsi reciprocamente di informazioni riservate o sensibili. I dipendenti possono avere condizioni mediche o problemi personali che devono divulgare alla società per cui lavorano per garantire la propria sicurezza o la sicurezza degli altri. Un’impresa priva di politiche di gestione del personale che garantiscono la riservatezza di tali informazioni può dissuadere i dipendenti dalla condivisione. Ciò può creare una responsabilità o influire negativamente sulle prestazioni di un dipendente. Al contrario, un’azienda potrebbe dover condividere segreti con i dipendenti che sono parte integrante del successo dell’azienda o del vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza. Le politiche di gestione del personale che stabiliscono accordi di riservatezza per tutti i dipendenti presentano tali segreti da rivelare ai concorrenti.