Ein Leistungsbonus ist eine Form der Vergütung eines Unternehmens an einen Mitarbeiter, die außerhalb des normalen gezahlten Lohns oder Gehalts gezahlt wird. Es gibt verschiedene Arten von Zahlungsmethoden für Leistungsprämien sowie mehrere Gründe für die Zahlung. Typische Bonuszahlungen kommen oft am Ende eines Geschäftsjahres und sind eine Belohnung für die individuelle und gruppenbezogene Leistung eines Mitarbeiters für das Unternehmen, die die Erwartungen übertrifft. Neben dem üblichen Jahresendbonus erhalten Führungskräfte oft eine zusätzliche Vergütung in Form einer Mitarbeiteraktienoption oder eines lukrativen Altersvorsorgeplans, der als goldener Fallschirm bekannt ist. Diese Art von Prämien für Führungskräfte gehören zu einer Kategorie, die als Tarnungsentschädigung bekannt ist und die oft von Unternehmen gemacht wird, wenn sie vor Investoren und der Regierung die tatsächliche Höhe der Geldentschädigung für leitende Mitarbeiter verbergen wollen.
Der jährliche Leistungsbonus ist aufgrund der statistischen Validierung seiner Vorteile gegenüber anderen Vergütungsarten auf vielen Managementebenen in verschiedenen Branchen zu einer festen Vergütungsmethode geworden. Untersuchungen aus dem Jahr 2006 ergaben, dass eine Gehaltserhöhung von 1 % die Qualität der Arbeit am Arbeitsplatz um durchschnittlich 2 % steigerte. Indem stattdessen die Vergütung im gleichen Satz mit einem an die außerordentliche Beitragshöhe des Arbeitnehmers gebundenen Pauschalbonus erhöht wurde, konnte die Arbeitsleistung um den Faktor 20 gesteigert werden.
Ein schwieriger Aspekt bei der Maximierung erhöhter Arbeitnehmerbeiträge zu einem Unternehmen ist die Festlegung, auf welchem Leistungsniveau die Bonuszahlung festgelegt werden soll. Wenn das Level zu leicht zu erreichen ist, hat der Bonus keine große Bedeutung, da ihn die meisten Mitarbeiter erhalten, und wenn er zu schwer zu erreichen ist, werden die Mitarbeiter nicht darauf hinarbeiten, da es unrealistisch erscheint, einen solchen zu erreichen Tore. Wenn ein Leistungsbonus aufgrund einer ungültigen Zielsetzung nicht ausgezahlt wird, geben Unternehmen am Jahresende häufig diskretionäre Boni aus, um negative Rückmeldungen von einem gescheiterten leistungsbasierten System zu vermeiden.
Ein abgestufter Standardansatz für den Leistungsbonus umfasst eine Mindestbonuszahlung, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von 80 % der Unternehmensziele für die Produktivität liegt, einen Standardbonus, wenn der Mitarbeiter ein Leistungsniveau von 100 % erreicht, und einen maximalen Unternehmensbonus, wenn der Mitarbeiter die Produktivitätsziele überschreitet Erwartungen durch eine Produktivität von 120 % oder mehr. Diese Bonusstufen werden jedoch in den meisten Fällen nur bezahlten Führungskräften und leitenden Angestellten angeboten, während normale Arbeitnehmer in einem Unternehmen oft überhaupt keine Leistungsprämien erhalten. Ab 2011 reichte die typische Skala für Leistungsprämien als Prozentsatz des Jahresgehalts für einen Mitarbeiter in den USA von 10 % für die unterste Führungsebene über bis zu 60 % bis 100 % des Jahresgehalts für hochrangige Beamte bei Firmen.
Wo Tarnungskompensation ins Spiel kommt, kann der tatsächliche Wert von Leistungsboni schwer nachzuvollziehen sein. Diese Zahlungsarten können je nach Marktbedingungen schwanken, wie zum Beispiel ein Stock Appreciation Right (SAR), ein Bonus, der an den Wertzuwachs der Aktie des Unternehmens während eines beliebigen Zeitraums gebunden ist. Ein weiterer Leistungsbonus, der ein Element der Golden-Parachute-Idee ist, ist der Supplemental Executive Pension Plan (SERP), der Rentenleistungen bietet, die weit über diejenigen hinausgehen, die anderen Mitarbeitern in einem Unternehmen durch standardmäßige individuelle Rentenkonten (IRA) usw. angeboten werden.
Die Art des Leistungsbonus ist zunehmend auf den Prüfstand geraten und es wird versucht, die Praxis der US-Regierung im Zuge der Finanzkrise im Jahr 2008 durch neue Gesetze einzuschränken Führungskräfte übertrafen viele Rekorde in der Vergangenheit, obwohl die Firmen, die sie bezahlten, entweder Geld verloren, ihre Geschäftstätigkeit aufgegeben oder große Summen von Bundesrettungsgeldern erhalten hatten, die von den Steuerzahlern bereitgestellt wurden, um über Wasser zu bleiben. Boni in Milliardenhöhe gingen an Mitarbeiter des gescheiterten Versicherungsgiganten AIG oder an Firmen, die Rekordverluste wie Merrill Lynch verzeichneten. Allein im Jahr 2009 wurden von US-Firmen Boni in Höhe von insgesamt 18,400,000,000 US-Dollar (USD) gezahlt.