La pianificazione dello sviluppo individuale è un metodo utilizzato dai lavoratori per presentare i propri desideri specifici di miglioramento e crescita nel prossimo periodo. Nella maggior parte dei casi, un dipendente redigerà un piano di sviluppo individuale (IDP) che delinea quelli che ritiene siano i suoi punti di miglioramento più importanti per il prossimo periodo di tempo, di solito un anno. Il lavoratore incontrerà quindi il suo capo per discutere la sua strategia di pianificazione dello sviluppo individuale, vedere come i suoi obiettivi coincidono con i piani aziendali e capire come l’azienda può aiutarlo nel miglior modo possibile.
La parola chiave nella pianificazione dello sviluppo individuale è “individuo”. Ogni lavoratore definisce il proprio IDP in base a ciò che ritiene siano i suoi punti di forza e di debolezza. L’obiettivo della pianificazione dello sviluppo individuale è migliorare le debolezze mentre si rafforzano i punti di forza. Questo è un equilibrio delicato, quindi è probabile che l’IDP abbia almeno una persona più in alto che lo scrittore lo guardi prima dell’implementazione. Anche se è supervisionato, il lavoratore dovrebbe cercare di rendere il piano il più specifico possibile per lui; usare un IDP come metodo se l’ingrattazione danneggerà spesso la crescita complessiva dello scrittore.
Quando si discute di un IDP, un supervisore probabilmente colpirà tre punti chiave. Il punto più importante è la crescita del lavoratore. Questo non solo rende l’individuo un impiegato più completo, ma lo rende più prezioso per l’intera azienda. Migliorando i punti di forza del lavoratore, quella persona è più capace in una più ampia gamma di situazioni. Ciò offre una copertura dipartimentale sull’area più ampia con il minor numero di dipendenti.
Il prossimo punto comune in una riunione di pianificazione dello sviluppo individuale è una discussione sugli obiettivi dell’azienda. Mentre la crescita personale è ottima, fa ben poco a un’azienda se si trova in un’area che non le fornisce alcun vantaggio. Questa fase dell’incontro consente al dipendente e al supervisore di discutere su come la crescita del lavoratore possa essere incanalata nel modo più efficace per l’azienda.
L’ultima componente principale di una riunione di strategia di pianificazione dello sviluppo individuale prende le informazioni dalle ultime due fasi e le porta nel mondo pratico. In questa fase, il capo e il lavoratore esaminano le situazioni imminenti in cui l’azienda può aiutare il lavoratore insieme all’IDP. Ad esempio, un lavoratore potrebbe voler lavorare su capacità di leadership e pianificazione. Il capo avrebbe cercato progetti imminenti in cui il lavoratore potesse essere assistente di un caposquadra qualificato. L’anno potrebbe culminare con il lavoratore che riceve il proprio progetto di supervisione.