La settimana di lavoro fluttuante è una definizione di leggi salariali e orarie definita dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL). Sebbene il principio alla base della settimana di lavoro fluttuante sia stato progettato per proteggere i dipendenti da salari più bassi del normale quando la legge statunitense Fair Labor Standards (FLSA) è stata resa legge nel 1939, a partire dal 2011, cambia il modo in cui la settimana di lavoro fluttuante è definita per beneficio più diretto dei datori di lavoro. Ciò consente ai datori di lavoro di evitare di pagare eccessive retribuzioni straordinarie ai dipendenti strutturando la retribuzione come stipendio anziché retribuzione oraria. A partire dal 2011, la legge è stata anche aggiornata per vietare ai datori di lavoro di pagare bonus e altri tipi di premi salariali ai dipendenti assunti con il modello fluttuante della settimana lavorativa, che ha invertito una decisione del 2008 nella legge che ha permesso di effettuare questi tipi di pagamenti aggiuntivi.
Mentre lo standard fluttuante della settimana lavorativa è considerato un prezioso metodo per ridurre i costi amministrativi nelle pratiche sui salari per i datori di lavoro, le stesse regole sono state frequentemente modificate e aggiornate nel corso degli anni e sono molto complesse. Si consiglia alle aziende che intendono utilizzare la pratica di ottenere una consulenza legale prima di farlo, poiché diversi punti della legge possono portare a zone di conflitto tra il dipendente e il datore di lavoro in tali casi. Tra le regole primarie che devono essere prese in considerazione vi è che l’effettiva quantità di ore che un dipendente lavora durante ogni settimana deve veramente fluttuare, e al dipendente deve essere pagato uno stipendio anziché un salario orario.
Uno dei punti deboli del modello fluttuante della settimana lavorativa per un datore di lavoro è che le ore dell’impiegato devono essere attentamente controllate per evitare di violare le leggi sul salario minimo. A un dipendente nell’ambito del piano viene corrisposto un salario fisso indipendentemente dalle ore lavorate in una settimana. Se un dipendente lavora 40 ore in una settimana e riceve $ 400 Dollari (USD), ciò equivale a $ 10 l’ora. Se, tuttavia, il dipendente dovesse lavorare 60 ore la settimana successiva e ricevere lo stesso stipendio di $ 400 USD, il suo salario orario sarebbe solo $ 6,66 l’ora, il che potrebbe violare le leggi sul salario minimo. Sebbene il dipendente verrebbe pagato un ulteriore 50% del proprio stipendio per gli straordinari su quelle 20 ore di lavoro extra, il modello fluttuante della settimana lavorativa violerebbe ancora il diritto del lavoro se il salario minimo fosse fissato a $ 7 USD l’ora.
La settimana lavorativa fluttuante non deve essere documentata per iscritto quando viene assunto un dipendente, quindi questo può anche portare a conflitti se i salari cambiano di settimana in settimana se suddivisi su base oraria. Le professioni in cui questo è spesso confuso possono essere quelle in cui le ore normalmente oscillano molto, come ad esempio nei servizi di emergenza medica e dei vigili del fuoco o con i lavoratori stagionali che sono molto richiesti quando il clima è buono e meno richiesta quando è cattivo. Il motivo per cui un dipendente può sentirsi tradito in tali circostanze è che la retribuzione degli straordinari può essere considerevole quando le settimane lavorative sono lunghe e completamente assente quando non lo sono, il che fluttua in modo significativo la tariffa oraria complessiva che ricevono.
Uno dei principi alla base del modello FLSA era quello di incoraggiare i datori di lavoro ad assumere più dipendenti utilizzando la settimana di lavoro fluttuante in modo che potessero risparmiare denaro sulla retribuzione degli straordinari quando i dipendenti non erano tanto necessari. A partire dal 2011, tuttavia, il contrario è diventato la regola, con i datori di lavoro che utilizzano il modello per assumere meno dipendenti. Questo perché è più conveniente pagare alcuni impiegati straordinari e concedere loro ore eccessive durante le stagioni più impegnative, piuttosto che sostenere le spese del conto che derivano dall’assunzione di nuovi dipendenti. I vantaggi offerti dalle nuove assunzioni sono spesso superiori alla retribuzione di base in termini di valore, compresi i costi di assicurazione sanitaria e ferie. Altri costi per un datore di lavoro lo scoraggiano anche dall’assumere nuove persone, come l’aumento dei doveri amministrativi e il pagamento dell’assicurazione contro la disoccupazione, così il fluttuante metodo della settimana lavorativa è diventato un modo per ridurre al minimo le nuove assunzioni a partire dal 2011.