Contingency Leadership ist eine Philosophie, nach der der Führungsstil eines Managers von der Umgebung abhängt. Drei grundlegende Faktoren dieser Führungstheorie sind Beziehungen, Aufgabenstruktur und Positionsmacht. Andere Faktoren können diesen ersten drei Faktoren untergeordnet sein, obwohl dies von den Situationen innerhalb eines Unternehmens abhängt. Beziehungen befassen sich mit den Interaktionen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern, Projektklarheit oder -richtlinien und der Autorität, die einer Führungskraft gegeben wird, Arbeiter zu fördern oder zu bestrafen. Unter der Kontingenzführung passen sich Führungskräfte nicht der Situation an; Unternehmen werden Führungskräfte an Situationen anpassen.
Die Beziehungen zwischen Führungskräften und Teammitgliedern sind für das Contingency-Führungsmodell von entscheidender Bedeutung, da die Mitarbeiter Vertrauen in die Führungskraft haben müssen. Führungskräfte müssen hart arbeiten, um das Vertrauen der Mitarbeiter aufzubauen, damit jede Aufgabe oder Aktivität innerhalb des Projekts pünktlich abgeschlossen wird. Diese Beziehungsnuancen unterscheiden sich je nach Art des am Projekt beteiligten Arbeiters. Geringqualifizierte Arbeitnehmer benötigen möglicherweise mehr Anleitung, während höher qualifizierte Arbeitnehmer weniger Anleitung bei der Erledigung von Aufgaben benötigen. Wenn Mitarbeiter Probleme mit ihren Projekten haben, müssen starke Führungskräfte die Mitarbeiter durch diese Probleme führen, damit sie Projekte pünktlich abschließen können.
Die Aufgabenstruktur ist auch eine Überlegung für die Notfallführung. Die meisten Führungsmodelle benötigen ein strukturiertes Modell, um sicherzustellen, dass kein Mitarbeiter oder keine Aufgabe ohne die richtige Aufsicht auskommt. Führungskräfte können in Projekte oder Programme einsteigen, die keine aktuelle Struktur haben. Um dies zu korrigieren, benötigen Führungskräfte eine starke Fähigkeit, ihr Team zusammenzubringen und eine Struktur für das Projekt oder Programm zu schaffen. Im Contingency-Führungsmodell müssen Unternehmen die Führungskräfte auf die jeweilige Aufgabe abstimmen. Während einige Manager gut darin sind, eine Anfangsstruktur zu schaffen, können andere dies nicht tun. Daher müssen Unternehmen den ehemaligen Leiter auswählen, um eine Aufgabenstruktur für Projekte oder Programme zu erstellen.
Positionsmacht ist für Führungskräfte notwendig, um das korrekte Verhalten der Mitarbeiter unter der Leitung der Führungskraft richtig zu fördern. Führungskräfte, die Mitarbeiter nicht bewegen können, z. B. in Aufsichtspositionen befördert oder in niedrigere Positionen degradiert werden, können Schwierigkeiten haben, eine feste Aufgabenstruktur zu schaffen. Große Abteilungen und Projekte haben oft mehr Positionsmacht, die mit Führungspositionen verbunden ist. Dies ist notwendig, um sicherzustellen, dass den Notfallleitern alle Werkzeuge zur Verfügung stehen, um die erforderlichen Aufgaben und Aktivitäten zu erfüllen. Delegation ist auch für große Abteilungen und Projekte notwendig. Ein starkes Managementteam hilft der Führungskraft, sich auf die übergreifenden Geschäftsziele zu konzentrieren.