Die fluktuierende Arbeitswoche ist eine Definition für Lohn- und Arbeitszeitgesetze, die vom US-Arbeitsministerium (DOL) definiert wurde. Obwohl das Prinzip der schwankenden Arbeitswoche darauf abzielte, Arbeitnehmer vor unterdurchschnittlichen Löhnen zu schützen, als 1939 der US-amerikanische Fair Labor Standards Act (FLSA) in Kraft trat, änderte sich die Definition der schwankenden Arbeitswoche ab 2011 auf den Arbeitgebern direkter zugute kommen. Auf diese Weise können Arbeitgeber vermeiden, ihren Arbeitnehmern übermäßige Überstundenvergütung zu zahlen, indem sie ihren Lohn als Gehalt anstelle eines Stundenlohns strukturieren. Ab 2011 wurde das Gesetz auch aktualisiert, um Arbeitgebern die Zahlung von Prämien und anderen Arten von Lohnzuschlägen an Arbeitnehmer zu verbieten, die im Rahmen des Modells der schwankenden Arbeitswoche eingestellt wurden, wodurch eine Gesetzesentscheidung aus dem Jahr 2008 rückgängig gemacht wurde, die diese Art von Zusatzzahlungen erlaubte.
Während der Standard für schwankende Arbeitswochen als eine wertvolle Methode zur Senkung der Verwaltungskosten in der Gehaltsabrechnungspraxis für Arbeitgeber angesehen wird, wurden die Regeln selbst im Laufe der Jahre häufig geändert und aktualisiert und sind sehr komplex. Unternehmen, die in Erwägung ziehen, die Praxis in Anspruch zu nehmen, wird empfohlen, sich vorher rechtlich beraten zu lassen, da mehrere Punkte im Gesetz in solchen Fällen zu Konflikten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen können. Zu den wichtigsten Regeln, die berücksichtigt werden müssen, gehört, dass die tatsächliche Anzahl der Stunden, die ein Arbeitnehmer pro Woche arbeitet, wirklich schwanken muss und dem Arbeitnehmer ein Gehalt statt eines Stundenlohns gezahlt werden muss.
Eine der Schwächen des Modells der schwankenden Arbeitswoche für einen Arbeitgeber besteht darin, dass die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers sorgfältig kontrolliert werden müssen, um einen Verstoß gegen Mindestlohngesetze zu vermeiden. Ein Arbeitnehmer im Rahmen des Plans erhält unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit einen festen Lohn. Wenn ein Mitarbeiter 40 Stunden pro Woche arbeitet und 400 US-Dollar (USD) bezahlt wird, sind das 10 US-Dollar pro Stunde. Würde der Arbeitnehmer jedoch in der folgenden Woche 60 Stunden arbeiten und das gleiche Gehalt von 400 US-Dollar erhalten, würde sein Stundenlohn nur 6.66 US-Dollar pro Stunde betragen, was gegen Mindestlohngesetze verstoßen könnte. Obwohl der Arbeitnehmer für diese 50 Stunden Mehrarbeit zusätzlich 20 % seines Lohns für Überstunden bezahlt würde, würde das Modell der schwankenden Arbeitswoche immer noch gegen das Arbeitsrecht verstoßen, wenn der Mindestlohn auf 7 USD pro Stunde festgelegt würde.
Die schwankende Arbeitswoche muss bei der Einstellung eines Mitarbeiters nicht schriftlich dokumentiert werden, so dass es auch zu Konflikten kommen kann, wenn sich die Löhne auf Stundenbasis von Woche zu Woche ändern. Berufe, in denen dies am häufigsten verwirrend ist, können Berufe sein, in denen die Arbeitszeiten normalerweise stark schwanken, etwa im Rettungsdienst und bei der Feuerwehr oder bei Saisonarbeitern, die bei gutem Klima stark und bei schlechtem Klima weniger gefragt sind. Der Grund, warum sich ein Arbeitnehmer unter solchen Umständen betrogen fühlen kann, besteht darin, dass die Überstundenvergütung bei langen Arbeitswochen beträchtlich sein kann und bei Abwesenheit völlig ausfällt, was den Gesamtstundensatz, den sie erhalten, erheblich schwankt.
Eines der Prinzipien hinter dem FLSA-Modell bestand darin, Arbeitgeber zu ermutigen, mehr Mitarbeiter einzustellen, indem sie die schwankende Arbeitswoche nutzen, damit sie Geld für die Überstundenvergütung sparen konnten, wenn die Mitarbeiter nicht so viel gebraucht wurden. Seit 2011 ist jedoch das Gegenteil die Regel: Arbeitgeber nutzen das Modell, um weniger Mitarbeiter einzustellen. Dies liegt daran, dass es kostengünstiger ist, ein paar Mitarbeiter Überstunden zu bezahlen und ihnen während der Hauptsaison übermäßige Stunden zu geben, als die Kontokosten zu tragen, die mit der Einstellung neuer Mitarbeiter einhergehen. Die Leistungen, die Neueinstellungen routinemäßig angeboten werden, übersteigen oft den Wert ihres Grundgehalts, einschließlich Krankenversicherung und Urlaubskosten. Andere Kosten, die einem Arbeitgeber entstehen, halten ihn ebenfalls davon ab, neue Mitarbeiter einzustellen, wie etwa erhöhte Verwaltungsaufgaben und die Zahlung der Arbeitslosenversicherung, so dass die Methode der fluktuierenden Arbeitswoche seit 2011 verwendet wird, um Neueinstellungen zu minimieren.
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