Bei der Beobachtung der Auswirkungen der Organisationskultur haben Forscher vorgeschlagen, dass die Kultur bis auf die Mikroebene von Organisationen nachzuhallen scheint. Wenn ein Unternehmen von einer negativen Kultur durchdrungen ist und die Mitarbeiter nicht an die Unternehmenskultur angepasst sind, scheint dies zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz und ineffizienter Leistung zu führen. Eine positive Organisationskultur erzeugt sowohl direkte als auch indirekte Vorteile in Bezug auf die Unternehmensleistung. Unternehmensführer können diese Korrelationen nutzen, um die Auswirkungen der Unternehmenskultur zu verstehen und anzugehen.
Eine negative Organisationskultur scheint auch destruktiv für den Rekrutierungsprozess zu sein und spiegelt sich in hohen Fluktuationsraten wider. Andere betroffene Bereiche können die unzureichende Meldung von unethischem Verhalten, hohes Stressniveau und erstickte Kreativität sein. Organisationen mit einer positiven Kultur können Innovation und einen guten Umgang mit Kunden betonen. Sie neigen dazu, den Zusammenhalt auf allen Ebenen der Organisationsstruktur zu fördern und versuchen absichtlich, eine hohe Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern zu fördern. Solche in der Kultur verankerten Merkmale korrelieren mit einem Wettbewerbsvorteil, einer zuverlässigen und effektiven Leistung der Mitarbeiter und einer Ausrichtung der Unternehmensressourcen an den Zielen der Organisation.
Unternehmensleiter können Entscheidungen basierend auf dem Einfluss der Kultur innerhalb einer Organisation treffen, insbesondere wenn sich Probleme in der Organisation aufgrund von Kulturtendenzen manifestieren. Wenn ein Unternehmen ein Problem mit der Kundenfluktuation hat und Untersuchungen ergeben, dass dieses Problem auf einen schlechten Kundenservice zurückzuführen ist, müssen die Führungskräfte des Unternehmens herausfinden, warum sich die Mitarbeiter nicht um die Kunden kümmern. Durch die Implementierung eines anonymen Feedback-Mechanismus können Führungskräfte beispielsweise Antworten auf solche Fragen finden. Nachdem die Führungskräfte die Antworten identifiziert haben, können sie die Unternehmenskultur ändern, um den Kundenstamm besser widerzuspiegeln.
Die Definition einer Organisationskultur erweist sich aufgrund der inhärenten Tendenz, sie aus unterschiedlichen Perspektiven zu definieren, als schwierig. Die Bestimmung der Auswirkungen der Unternehmenskultur unterliegt manchmal denselben Rätseln. Die größte Herausforderung ist das Fehlen einer definitiven Forschung, die schlüssig positive und negative Zuschreibungen zur Organisationskultur aufzeigt. Trotzdem hebt die Forschung einige wichtige Korrelationen zwischen Kultur und Leistung hervor. Das Verständnis dieser Zusammenhänge und ihrer Auswirkungen kann einer Organisation bei der Bewertung und Gestaltung ihrer Kultur helfen.
Experten sind sich oft nicht einig, wie die Unternehmenskultur am besten definiert werden soll. Daher tauchen in der Literatur zu diesem Thema häufig zwei Arten von Definitionen auf: ergebnisorientierte Beschreibungen und prozessorientierte Darstellungen. Die ergebnisorientierte Terminologie beschreibt die Unternehmenskultur als manifestes Verhalten, und prozessorientierte Beschreibungen beschreiben die Mechanismen, die dieses Verhalten erzeugen. Unabhängig von der Position oder dem Fokus auf das Thema sind sich die meisten Experten einig, dass die Organisationskultur eine Instanz mit sozialer Funktion ist, die unterschiedliche Konsequenzen kultiviert.
Die Quelle der Meinungsverschiedenheit unter Experten zeigt häufig den Mangel an erforderlicher Forschung. Es ist nicht so sehr, dass die Organisationskultur übersehen wird, sondern im Gegenteil. Die Herausforderung besteht darin, erforderliche Längsschnittstudien durchzuführen, um schlüssige Beweise zu erbringen. Eine solche Forschung würde die gleichzeitige Untersuchung mehrerer Organisationen unter genau bestimmten Bedingungen über einen langen Zeitraum erfordern. Der Versuch, Unternehmensorganisationen solchen Zwängen auszusetzen, ist nicht machbar und stellt die Forscher vor ethische Probleme.
Anstatt sich auf empirische Forschung zu verlassen, untersuchen Wissenschaftler die Auswirkungen der Organisationskultur in der Regel mit Beobachtungsmethoden, die Raum für unterschiedliche Interpretationen der Ergebnisse lassen. Solche Beobachtungsstudien beleuchten jedoch die Auswirkungen der Organisationskultur. Die am häufigsten verwendeten Beweise sind Korrelationen wiederholter Beobachtungen kultureller Verhaltensweisen und daraus resultierender organisatorischer Leistungen.
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