Die Wahl des effektivsten Leistungsmanagements kann entmutigend, aber lohnend sein. Die Aufgabe eines Managers besteht nicht nur darin, Disziplinarmaßnahmen gegen einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu verhängen, sondern auch Wege zu finden, um einen Mitarbeiter anzuerkennen, der bedeutende Leistungen und Beiträge zum Team geleistet hat. Bei der Auswahl eines effektiven Leistungsmanagementsystems sollte der umsichtige Manager sicherstellen, dass das System dem Konzept der Festlegung spezifischer, messbarer, erreichbarer, realistischer und zeitnaher (SMART) Ziele entspricht.
Wenn Ziele diese fünf greifbaren Elemente beinhalten, werden sie konkret und objektiv. Sie ermöglichen dem Mitarbeiter zu wissen, was er tun muss, um Standards zu erfüllen oder zu übertreffen. Dies ist ein kritischer und manchmal übersehener Aspekt der Arbeit eines effektiven Managers. Um effektiv zu sein, müssen Manager versuchen, jegliches träge Vertrauen auf subjektive Einschätzungen aus ihrem Führungsarsenal zu vermeiden und diese durch die Festlegung objektiver, leicht einsehbarer Kriterien zu ersetzen. Bei Jahresabschlussgesprächen lässt sich dann leicht erkennen, ob ein Mitarbeiter seine Ziele erreicht, verfehlt oder übertroffen hat.
Es kann hilfreich sein, sich die SMART-Ziele am Beispiel eines effektiven Leistungsmanagements anzusehen. Angenommen, Sie leiten ein Callcenter und möchten die Qualität der Anrufe Ihrer Mitarbeiter messen. Sie könnten sich ein System ausdenken, in dem Sie unter anderem festhalten, dass Sie eine bestimmte Anzahl von Anrufen pro Woche abhören, dass jeder Anruf des Mitarbeiters einem bestimmten Ablauf und einer bestimmten Struktur entsprechen muss, dass der Tonfall überwacht sowie die Gründlichkeit der Antworten und Recherchen. Indem er jede dieser Komponenten bewertet oder einfach überprüft, ob sie durchgeführt wurden oder nicht, hat der Manager ein intelligentes – und SMARTes – Managementsystem eingesetzt, da es subjektive Betrachtungen durch objektive Beobachtungen ersetzt hat.
Darüber hinaus gibt es offensichtlichere Standards, wie etwa die Telefonzeit des Mitarbeiters und ob er während der ihm zugewiesenen Zeit am System angemeldet war. Auf diese Weise kann eine Führungskraft die Leistung ihrer Mitarbeiter einfach und systematisch bewerten. Wenn es an der Zeit ist, die schlechten Leistungen zu identifizieren und die Spitzenreiter zu belohnen, kann der Manager Beweise vorlegen, die seine Bewertung untermauern.
Im Gegensatz dazu kann ein Leistungsmanagementsystem ohne SMART-Ziele die Glaubwürdigkeit des Managers gefährden, seine Fähigkeit zur offenen und objektiven Bewertung in Frage stellen und möglicherweise schwerwiegende personelle oder rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Wenn ein Vorgesetzter zulässt, dass die Ziele und Erwartungen seiner Mitarbeiter schwanken oder variieren, hat der Mitarbeiter das Recht, eine negative Bewertung anzufechten, die gegen ihn abgegeben wird. Dementsprechend beinhaltet jedes effektive Leistungsmanagement unweigerlich Ziele, die SMART sind