El efecto Hawthorne se refiere a la mejora en la productividad de un trabajador que resulta de la observación por parte de la gerencia o los investigadores. Los datos que finalmente arrojaron esta conclusión provinieron de experimentos llevados a cabo entre 1924 y 1932 en la planta Hawthorne Works, propiedad de la compañía Western Electric. Originalmente, los experimentos estaban destinados a determinar cómo diferentes variables afectaban la producción de los trabajadores. El efecto Hawthorne, que se refiere a los efectos de la observación, no fue una de las variables probadas inicialmente; las conclusiones sobre la observación se extrajeron sólo más tarde, en análisis retrospectivos.
Los experimentos originales en las instalaciones de Hawthorne Works probaron una variedad de factores diferentes. Los investigadores que llevaron a cabo esta investigación probaron aspectos como el espaciamiento y el horario de los descansos, el monto del pago, la duración de la jornada laboral y la asignación de alimentos a los trabajadores. El investigador principal, Elton Mayo, enfatizó que la productividad dependía de la sociología organizacional. Usó los resultados para argumentar que factores como las normas del lugar de trabajo y las relaciones con los gerentes tenían un fuerte impacto en la velocidad de los trabajadores.
Solo en un análisis posterior de los datos se aisló el efecto Hawthorne y se le dio un nombre específico. Henry Landsberger, en 1958, publicó un libro llamado Hawthorne Revisited que nombró y describió específicamente los efectos de la observación pura. Landsberger también señaló que los trabajadores parecían trabajar más duro después de cualquier cambio en el protocolo, incluso si este cambio simplemente representaba una reversión al procedimiento anterior.
El efecto Hawthorne proporcionó la base teórica para el campo empresarial de las relaciones humanas. Introdujo la idea de que prestar atención a los trabajadores, incluso si esta atención es extremadamente pasiva, puede aumentar la motivación. La idea del efecto Hawthorne proporcionó así una justificación para las capas de la estructura corporativa responsables no de la gestión per se, sino simplemente de prestar atención.
La existencia del efecto Hawthorne también sirvió como una señal de advertencia para los investigadores de las ciencias sociales. Específicamente, indica que se debe tener cuidado al diseñar experimentos para comparar un tipo de cambio con otro tipo de cambio, en lugar de ningún tipo de cambio en absoluto. De lo contrario, un experimento podría asociar un falso positivo con una variable específica en lugar de con el efecto de la variación en general.
La evidencia posterior ha puesto en duda el tamaño del efecto Hawthorne. Un artículo reciente publicado en The Economist sugiere que el efecto Hawthorne en sí ignora algunas otras características de un experimento. Por ejemplo, si las variables siempre se cambian durante el fin de semana, los cambios atribuidos al efecto Hawthorne siempre ocurren el lunes. El artículo sugiere que el aumento de la productividad siempre ocurre los lunes, independientemente de la observación experimental. Sin embargo, el efecto Hawthorne se ha convertido en un principio fundamental en la psicología y sociología empresarial.