La conception d’une strat?gie de gestion du rendement qui soit dans le meilleur int?r?t ? la fois de l’employeur et de l’employ? peut prendre un certain temps. Id?alement, toute strat?gie ?labor?e refl?tera la culture g?n?rale qui existe au sein de l’entreprise, tout en ?tant ?galement conforme ? toutes les r?glementations et directives en mati?re de ressources humaines qui sont actuellement requises par les agences nationales de r?glementation. Il n’existe pas de strat?gie id?ale de gestion des performances qui convienne ? toutes les situations, mais il existe quelques caract?ristiques fondamentales que vous devez rechercher lorsque vous choisissez la bonne plate-forme pour votre approche continue de gestion des performances.
? peu pr?s tous les types de strat?gie de gestion du rendement sont bas?s sur la fourniture ? l’employ? d’une compr?hension claire des responsabilit?s et des privil?ges associ?s ? un poste donn?. L’id?e ici est de s’assurer qu’il n’y a pas de malentendu sur ce qui est attendu en termes de conformit? avec les politiques et proc?dures de l’entreprise, y compris les processus qui se rapportent directement aux fonctions assign?es au poste. L’incapacit? ? d?velopper une strat?gie bas?e sur ce facteur sapera certainement toute la tentative et poussera les employ?s de haute qualit? ? chercher des opportunit?s ailleurs.
En plus d’?tre clair sur les attentes professionnelles, il est ?galement important d’inclure des ?valuations de rendement formelles et informelles. Cela permet d’encadrer les nouveaux employ?s avec plus de comp?tences, en les aidant ? acqu?rir de l’exp?rience dans la fa?on de g?rer diff?rentes situations au fur et ? mesure qu’elles se pr?sentent. Dans le m?me temps, les ?valuations de performance aident ?galement les employ?s plus ?g?s ? ?viter le pi?ge de tomber dans des habitudes contre-productives et de diminuer ? la fois les performances personnelles et celles des personnes occupant des postes connexes. Il est important de noter que dans cet aspect de la strat?gie de gestion du rendement, l’examen n’est pas un outil ? sens unique. Les employ?s devraient ?tre encourag?s ? offrir des commentaires et des critiques constructives visant ? am?liorer la productivit? de l’entreprise, ce qui profite ? toutes les personnes impliqu?es.
Les r?compenses sont ?galement essentielles ? toute strat?gie de gestion des performances r?ussie. Alors que beaucoup de gens pensent que les r?compenses sont strictement un type de compensation sp?ciale telle qu’une augmentation de salaire ou une prime, ce n’est pas n?cessairement le cas. Offrir ? un employ? pr?cieux quelques jours de cong? pay?s suppl?mentaires peut ?tre un excellent moyen de montrer son appr?ciation pour un travail bien fait. Offrir des incitations suppl?mentaires au-del? des avantages sociaux habituels, et se faire un devoir d’appr?cier publiquement les efforts qui ont conduit ? l’offre de ces extras, peut grandement encourager les employ?s ? travailler dur et ?ventuellement ? ?tre reconnus pour leurs efforts.
Aujourd’hui, l’utilisation d’un logiciel de strat?gie de gestion de la performance facilite grandement le suivi de la performance g?n?rale de chaque employ?. Avec le bon logiciel, un gestionnaire peut prendre note des situations qui indiquent la n?cessit? d’une formation ou de conseils suppl?mentaires, ou des ?v?nements o? un employ? d?passe les attentes normales et m?rite une reconnaissance particuli?re. L’utilisation d’un logiciel pour suivre les ?v?nements et les situations cl?s peut aider tout gestionnaire ? apprendre ? appr?cier les forces de chaque employ? ? sa charge, ainsi qu’? fournir les outils n?cessaires pour aider les employ?s ? s’am?liorer dans des domaines o? ils n’excellent pas actuellement.
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