Un consultant en d?veloppement organisationnel travaille avec la direction au niveau de la direction pour d?velopper et mettre en ?uvre des am?liorations constructives. Les consultants peuvent adopter une approche syst?mique ou individualiste. Ils peuvent travailler sur l’am?lioration de la culture de l’organisation et des processus strat?giques ou avec les performances et les t?ches d’un employ?. Un consultant en d?veloppement organisationnel examine la fa?on dont les choses se font actuellement et formule des recommandations en fonction des r?sultats souhait?s.
La plupart des consultants en d?veloppement organisationnel commencent par observer et recueillir des donn?es sur le fonctionnement actuel de la culture d’une entreprise. Ils peuvent interroger plusieurs employ?s et d?cideurs cl?s au cours de cette ?tape. Un consultant en d?veloppement organisationnel recherche les ?carts entre ce que l’entreprise dit qu’elle essaie d’accomplir et ce qu’elle fait r?ellement. Par exemple, une entreprise peut d?clarer qu’elle a une politique de communication de porte ouverte, mais ses dirigeants locaux peuvent instiller des sentiments d’intimidation par le biais de politiques d’action corrective strictes qui contrecarrent un climat de confiance.
Le conseil en d?veloppement organisationnel peut ?galement examiner les forces et les faiblesses d’une organisation en termes de performance sur le march?. Les consultants pourraient examiner comment une entreprise r?agit ? ses concurrents et ce qu’elle peut faire pour devenir un acteur plus efficace du march?. Un consultant en d?veloppement organisationnel travaillera en ?troite collaboration avec l’?quipe de direction d’une entreprise pour d?terminer comment l’entreprise peut se pr?senter plus favorablement. Le plus souvent, la nouvelle pr?sentation surviendra apr?s plusieurs changements dans les processus internes.
L’objectif de tout consultant en d?veloppement organisationnel est de faire passer une entreprise d’un point ? un autre. Par exemple, une organisation peut ?tre pr?occup?e par son taux de roulement ?lev? parmi ses repr?sentants commerciaux, mais ne pas savoir pourquoi cela se produit. Les employ?s peuvent ?tre r?ticents ? fournir une r?troaction franche ? l’employeur lorsqu’ils quittent l’entreprise. Certaines entreprises ne disposent pas d’outils de r?troaction appropri?s pour recueillir ce type d’informations, ou la culture pourrait ?tre suffisamment ?touffante pour d?courager l’honn?tet?.
Dans ce cas, l’objectif d’une agence de conseil en d?veloppement organisationnel serait de tenter d’isoler les employ?s de l’influence de cette culture. Certains employ?s peuvent ?tre plus ouverts ? la r?troaction lorsqu’ils parlent ? quelqu’un qui n’a pas le pouvoir de perturber leur source de revenus. Les consultants sont souvent des sp?cialistes dans la conception de questions d’enqu?te qui r?v?lent le type d’informations que les organisations trouveraient utiles. Le probl?me peut avoir de multiples causes qui sont les sympt?mes d’un probl?me de culture organisationnelle profond?ment enracin?.
Parfois, ces consultants travaillent ?galement avec des employ?s individuels ou avec ceux de certaines descriptions de poste. Au fur et ? mesure qu’une entreprise change de taille et de p?rim?tre op?rationnel, certains employ?s peuvent avoir besoin d’?tre recycl?s pour voir leurs r?les sous diff?rents angles. D’autres peuvent avoir besoin d’?tre coach?s pour am?liorer leurs performances dans des domaines que l’entreprise n’a pas l’expertise pour affiner. Il est de la responsabilit? du consultant d’aider les employ?s ? changer leur fa?on de penser afin d’am?liorer ou de modifier les r?sultats de performance.