Un consultant en développement organisationnel travaille avec la direction au niveau de la direction pour développer et mettre en œuvre des améliorations constructives. Les consultants peuvent adopter une approche systémique ou individualiste. Ils peuvent travailler sur l’amélioration de la culture de l’organisation et des processus stratégiques ou avec les performances et les tâches d’un employé. Un consultant en développement organisationnel examine la façon dont les choses se font actuellement et formule des recommandations en fonction des résultats souhaités.
La plupart des consultants en développement organisationnel commencent par observer et recueillir des données sur le fonctionnement actuel de la culture d’une entreprise. Ils peuvent interroger plusieurs employés et décideurs clés au cours de cette étape. Un consultant en développement organisationnel recherche les écarts entre ce que l’entreprise dit qu’elle essaie d’accomplir et ce qu’elle fait réellement. Par exemple, une entreprise peut déclarer qu’elle a une politique de communication de porte ouverte, mais ses dirigeants locaux peuvent instiller des sentiments d’intimidation par le biais de politiques d’action corrective strictes qui contrecarrent un climat de confiance.
Le conseil en développement organisationnel peut également examiner les forces et les faiblesses d’une organisation en termes de performance sur le marché. Les consultants pourraient examiner comment une entreprise réagit à ses concurrents et ce qu’elle peut faire pour devenir un acteur plus efficace du marché. Un consultant en développement organisationnel travaillera en étroite collaboration avec l’équipe de direction d’une entreprise pour déterminer comment l’entreprise peut se présenter plus favorablement. Le plus souvent, la nouvelle présentation surviendra après plusieurs changements dans les processus internes.
L’objectif de tout consultant en développement organisationnel est de faire passer une entreprise d’un point à un autre. Par exemple, une organisation peut être préoccupée par son taux de roulement élevé parmi ses représentants commerciaux, mais ne pas savoir pourquoi cela se produit. Les employés peuvent être réticents à fournir une rétroaction franche à l’employeur lorsqu’ils quittent l’entreprise. Certaines entreprises ne disposent pas d’outils de rétroaction appropriés pour recueillir ce type d’informations, ou la culture pourrait être suffisamment étouffante pour décourager l’honnêteté.
Dans ce cas, l’objectif d’une agence de conseil en développement organisationnel serait de tenter d’isoler les employés de l’influence de cette culture. Certains employés peuvent être plus ouverts à la rétroaction lorsqu’ils parlent à quelqu’un qui n’a pas le pouvoir de perturber leur source de revenus. Les consultants sont souvent des spécialistes dans la conception de questions d’enquête qui révèlent le type d’informations que les organisations trouveraient utiles. Le problème peut avoir de multiples causes qui sont les symptômes d’un problème de culture organisationnelle profondément enraciné.
Parfois, ces consultants travaillent également avec des employés individuels ou avec ceux de certaines descriptions de poste. Au fur et à mesure qu’une entreprise change de taille et de périmètre opérationnel, certains employés peuvent avoir besoin d’être recyclés pour voir leurs rôles sous différents angles. D’autres peuvent avoir besoin d’être coachés pour améliorer leurs performances dans des domaines que l’entreprise n’a pas l’expertise pour affiner. Il est de la responsabilité du consultant d’aider les employés à changer leur façon de penser afin d’améliorer ou de modifier les résultats de performance.