La gestion bas?e sur les comp?tences se concentre sur la direction d’une organisation ? travers l’environnement commercial en utilisant les comp?tences de base. Les comp?tences de base repr?sentent les connaissances, les comp?tences ou les capacit?s qu’une entreprise utilise pour produire des biens et des services. Ces comp?tences ne sont pas facilement dupliqu?es par d’autres entreprises. Les principaux principes de la gestion bas?e sur les comp?tences sont de d?finir les comp?tences de base au sein de l’entreprise, d’amener la direction ? ??adh?rer?? aux programmes et aux comp?tences qui dirigeront l’entreprise, de restructurer les ressources humaines autour des comp?tences et de cr?er un ?nonc? de mission bas? sur cela. informations.
Les comp?tences de base peuvent ?tre ? peu pr?s n’importe quel processus ou op?ration qu’une entreprise utilise de mani?re r?p?t?e. Deux qualifications principales existent pour les comp?tences de base. Premi?rement, les comp?tences doivent ?tre difficiles ? reproduire pour un concurrent. Deuxi?mement, l’entreprise doit ?tre en mesure d’exploiter ces comp?tences dans de nombreuses gammes de produits ou march?s diff?rents dans l’environnement commercial. Les exemples incluent des techniques de production sp?cialis?es, des produits qui fonctionnent sur un groupe limit? de composants technologiques, des pratiques de service client, des relations strat?giques avec d’autres entreprises ou un pipeline de recherche et d?veloppement qui produit constamment de nouvelles id?es ou de nouveaux produits pour les consommateurs.
Pour s’engager dans une gestion bas?e sur les comp?tences, les propri?taires et les dirigeants doivent effectuer une analyse approfondie afin de d?terminer quelles comp?tences repr?sentent les comp?tences de base. La plupart des entreprises auront trois ? cinq comp?tences qu’elles transformeront en leur groupe de base. Tenter de faire de chaque comp?tence une comp?tence de base peut devenir fastidieux. Dans la plupart des cas, cela peut m?me entra?ner une perte de comp?tences au profit de concurrents, car il est difficile de maintenir trop de comp?tences sur de longues p?riodes. Apr?s cette ?tape de d?finition, les propri?taires et dirigeants doivent d?ployer l’id?e de la gestion par comp?tences aupr?s des managers de haut niveau.
En gestion, les vieilles habitudes ont souvent la vie dure. Dire aux cadres sup?rieurs qu’ils se concentrent sur une perspective de gestion li?e aux comp?tences de base peut entra?ner des commentaires ou des r?actions potentiellement n?gatives. Les gestionnaires qui d?couvrent rapidement que leur comp?tence pr?f?r?e passe au second plan en faveur d’une autre comp?tence peuvent avoir une r?sistance initiale au nouveau cadre de gestion par comp?tences. Les propri?taires et les gestionnaires doivent anticiper cela et d?cider si un changement est n?cessaire. C’est pourquoi une restructuration des ressources humaines est n?cessaire. L’entreprise doit embaucher des personnes dispos?es ? travailler sous les contraintes du nouveau cadre de gestion.
La derni?re ?tape de la gestion bas?e sur les comp?tences consiste ? concevoir, d?velopper et mettre en ?uvre un ?nonc? de mission bas? sur les nouvelles comp?tences de base. L’?nonc? de mission est l’objectif global qu’une organisation souhaite que ses employ?s suivent. Cette d?claration d?coule des niveaux sup?rieurs de l’entreprise jusqu’aux niveaux les plus bas d’employ?s. Les organisations plus anciennes peuvent avoir besoin de red?finir leur ?nonc? de mission pour atteindre les quelques objectifs des comp?tences de base.