La théorie de la motivation à l’accomplissement fait partie du paradigme des trois besoins identifié par le psychologue David McClelland dans ses recherches sur la dynamique du lieu de travail et les différents types de personnalités que l’on peut trouver dans les environnements de travail. Il a déterminé que différents niveaux de besoins de réussite, d’autorité et d’affiliation interagissent et façonnent des personnalités très différentes. Certains accéderaient plus naturellement à des postes de direction tandis que d’autres pourraient préférer des rôles de soutien plus subordonnés. Les proportions de ces besoins pourraient également influencer les comportements et les réponses aux situations sociales sur le lieu de travail.
De nombreux psychologues sociaux ont étudié le besoin de réussite dans les populations humaines et la façon dont il influe sur les comportements. Les gens ressentent souvent des récompenses internes et externes lorsqu’ils accomplissent quelque chose. Cela peut augmenter le besoin au fil du temps, car les gens recherchent des expériences qui créent des récompenses, car les récompenses les font se sentir bien. McClelland croyait que ce besoin jouait un rôle essentiel dans le développement de rapports de personnalité spécifiques et en a tenu compte lorsqu’il a développé la théorie de la motivation à l’accomplissement.
Selon la théorie de la motivation à l’accomplissement, un employé ayant un besoin élevé d’accomplissement peut avoir tendance à être plus indépendant et axé sur les objectifs. Ces membres du personnel se concentrent sur ce qu’ils peuvent accomplir et peuvent ne pas être aussi attentifs aux autres problèmes sur le lieu de travail. Des niveaux inférieurs peuvent créer un bon leader axé sur les objectifs et capable de garder une équipe sur la bonne voie, sans être agressif ou désagréable. Des niveaux très bas peuvent entraîner un manque de motivation, car l’employé n’éprouve aucun sentiment de récompense lorsqu’il termine des projets ou s’engage dans d’autres activités.
McClelland a estimé que cela interagissait avec le besoin d’autorité, ce qui pourrait contribuer à une montée au pouvoir, ainsi qu’avec le besoin d’affiliation et d’association avec d’autres personnes. Sa théorie de la motivation à l’accomplissement suggérait que les employeurs pourraient filtrer les nouveaux membres du personnel pour déterminer s’ils correspondaient bien et pour déterminer où les affecter. Un membre du personnel ayant un besoin élevé de réussite peut languir dans un département et s’épanouir dans un autre, et trouver un endroit approprié pour un nouvel employé peut favoriser le bien-être général et la satisfaction au travail.
Comme de nombreuses théories psychologiques, la théorie de la motivation à l’accomplissement s’appuie sur une compréhension antérieure de la psychologie sociale et des motivations internes. Les chercheurs qui s’intéressent à ce sujet peuvent utiliser des outils tels que des sondages et des études d’observation pour voir comment les différents types de personnalité se manifestent sur le lieu de travail. Ils peuvent concevoir des tests de dépistage pour aider les employeurs à placer les employés avec plus de précision et d’efficacité, et peuvent effectuer des études de suivi pour voir dans quelle mesure leurs efforts sont couronnés de succès à long terme.