Le processus de planification des ressources humaines (RH) comprend le d?veloppement de la strat?gie, la cr?ation de syst?mes de gestion, les exigences pr?vues et les mesures de performance ?tablies. Pour commencer le processus de planification des ressources humaines, l’entreprise doit cr?er une strat?gie RH qui est en harmonie avec la strat?gie et la mission globales de l’entreprise. L’entreprise peut alors d?cider de la conception, des politiques et des pratiques qui devront ?tre suivies afin de mettre en ?uvre la strat?gie commerciale globale. Pour que les ressources humaines fonctionnent correctement, des pr?visions doivent ?tre faites sur la taille de la main-d’?uvre et les structures d’emploi. La derni?re ?tape du processus de planification des ressources humaines devrait consister ? concevoir des rep?res et des mesures pour s’assurer que le minist?re r?pond aux attentes en mati?re de rendement.
L’?laboration d’un plan strat?gique align? sur la strat?gie de l’entreprise repr?sente une part importante du processus de planification des ressources humaines. Ce plan strat?gique doit discuter de sa capacit?, de ses besoins et de son orientation actuels en mati?re de ressources humaines. Il doit inclure un inventaire des comp?tences de sa main-d’?uvre actuelle, ainsi que les ensembles de comp?tences qui seront n?cessaires ? l’entreprise pour atteindre ses objectifs. Tout au long du plan strat?gique, il doit ?tre clair quel est le but et les r?sultats de chaque recommandation et comment ils soutiennent le plan strat?gique global de l’organisation.
Construire des syst?mes de gestion implique de d?cider de la conception, des politiques et des pratiques ? mettre en place pour r?aliser le plan strat?gique. Cela inclut si l’entreprise adoptera l’externalisation, des horaires de travail flexibles et des ?valuations par les pairs. Les ?conomies de co?ts de chaque politique ou pratique doivent ?tre ?valu?es objectivement, et ses avantages et risques d?crits. Si l’entreprise souhaite envisager d’adopter une option de travail ? domicile, elle pourrait ?conomiser sur les frais g?n?raux mais affecter n?gativement sa capacit? ? d?velopper les comp?tences de sa main-d’?uvre. Si la strat?gie de l’entreprise est d’avoir l’?quipe la plus comp?tente, alors avoir cette politique de travail ? domicile peut affecter n?gativement sa capacit? ? atteindre l’objectif global de l’entreprise.
La pr?vision de la taille de la main-d’?uvre et des structures d’emploi est une partie n?cessaire du processus de planification des ressources humaines qui n?cessite de cr?er un inventaire de ce que l’entreprise a actuellement. Les employ?s doivent ?tre segment?s en fonction de leurs capacit?s, de leurs comp?tences, de leur ?ducation et de leur potentiel. S’il existe un ?cart entre les capacit?s et les effectifs, une pr?vision doit ?tre effectu?e pour voir combien d’employ?s seront n?cessaires pour chaque poste. L’examen de l’inventaire des employ?s actuels est ?galement une m?thode utile pour d?terminer si les futurs emplois peuvent ?tre pourvus par des promotions internes, ce qui peut ?tre un puissant outil de motivation face aux changements ? l’?chelle de l’entreprise.
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