Une prime de performance est une forme de r?mun?ration par une entreprise ? un employ? qui est faite en dehors du salaire ou du salaire normal qui est pay?. Il existe plusieurs types de m?thodes de paiement des primes de performance, ainsi que plusieurs raisons pour effectuer les paiements. Les paiements de bonus typiques arrivent souvent ? la fin d’un exercice et sont des r?compenses pour le travail individuel et collectif d’un employ? pour l’entreprise d?passant les attentes. Outre la prime de fin d’ann?e standard, les dirigeants re?oivent souvent une r?mun?ration suppl?mentaire sous la forme d’options d’achat d’actions pour les employ?s ou d’un plan de retraite lucratif connu sous le nom de parachute dor?. Ces types de primes de direction font partie d’une cat?gorie connue sous le nom de compensation de camouflage qui est souvent faite par les entreprises lorsqu’elles veulent cacher aux investisseurs et au gouvernement la quantit? r?elle de compensation mon?taire vers?e aux cadres sup?rieurs.
La prime de performance annuelle est devenue une m?thode de r?mun?ration de base ? de nombreux niveaux de gestion dans divers secteurs en raison de la validation statistique de ses avantages par rapport ? d’autres types de r?mun?ration. Une ?tude men?e en 2006 a r?v?l? que le fait d’accorder aux employ?s une augmentation de 1 % a am?lior? leur qualit? de travail au travail d’un taux moyen de 2 %. En augmentant plut?t la r?mun?ration au m?me taux avec une prime forfaitaire li?e au niveau exceptionnel de contribution du salari?, l’augmentation de la performance au travail a ?t? multipli?e par 20 %.
Un aspect difficile pour maximiser les contributions accrues des employ?s ? une entreprise est de d?terminer les niveaux de performance auxquels fixer le bonus. Si le niveau est trop facilement obtenu, alors le bonus n’aura pas beaucoup de sens car la plupart des employ?s l’obtiendront, et, s’il est trop difficile ? obtenir, alors les employ?s ne travailleront pas pour l’atteindre car il semblera irr?aliste d’atteindre un tel niveau. buts. Lorsqu’une prime de performance n’est pas vers?e en raison d’un objectif non valide, les entreprises octroient souvent des primes discr?tionnaires ? la fin de l’ann?e pour ?viter les retours n?gatifs d’un syst?me bas? sur la performance d?faillant.
Une approche standard ? plusieurs niveaux de la prime de performance implique un paiement de prime minimale lorsqu’un employ? se situe ? moins de 80 % des objectifs de productivit? de l’entreprise, une prime standard lorsque l’employ? atteint un niveau de performance de 100 % et une prime maximale de l’entreprise lorsque l’employ? d?passe attentes en ayant un niveau de productivit? de 120 % ou plus. Ces niveaux de bonus, cependant, ne sont offerts dans la plupart des cas qu’aux cadres et aux cadres sup?rieurs qui re?oivent des salaires, les salari?s ordinaires d’une entreprise ne recevant souvent aucune prime de performance. ? partir de 2011, l’?chelle typique des primes de performance en pourcentage du salaire annuel d’un employ? aux ?tats-Unis allait de 10 % pour le niveau le plus bas des cadres jusqu’? 60 % ? 100 % du salaire annuel pour les hauts fonctionnaires. dans les entreprises.
Lorsque la compensation de camouflage entre en jeu, la valeur r?elle des bonus de performance peut ?tre difficile ? suivre. Ces types de paiements peuvent fluctuer en fonction des conditions du march?, comme un droit d’appr?ciation des actions (SAR), qui est un bonus li? ? l’augmentation de la valeur des actions de l’entreprise pendant une p?riode arbitraire. Un autre bonus de performance qui est un ?l?ment de l’id?e du parachute dor? est le r?gime de retraite suppl?mentaire des cadres (SERP), qui offre des prestations de retraite bien au-del? de celles offertes aux autres employ?s d’une entreprise via des comptes de retraite individuels standard (IRA), etc.
La nature de la prime de performance a fait l’objet d’un examen de plus en plus minutieux et des tentatives de nouvelle l?gislation visant ? restreindre la pratique du gouvernement am?ricain ? la suite de la crise financi?re qui a suivi en 2008. En 2009, les primes de performance accord?es aux banques et aux entreprises bas?es ? Wall Street les dirigeants ont d?pass? de nombreux records pass?s, malgr? le fait que les entreprises qui les ont pay?s ont perdu de l’argent, ont cess? leurs activit?s ou ont re?u de grandes quantit?s de fonds de sauvetage f?d?raux fournis par les contribuables afin de rester ? flot. Des milliards de dollars de bonus sont all?s au personnel du g?ant de l’assurance en faillite AIG ou ? des entreprises qui ont enregistr? des pertes record telles que Merrill Lynch, totalisant 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX de dollars am?ricains (USD) de bonus pay?s par les entreprises am?ricaines rien qu’en XNUMX.
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