Un entretien structur? est l’un des nombreux types d’entretiens potentiels pour un poste professionnel. Le format d?pend normalement des objectifs du comit? d’embauche. Il y a g?n?ralement un ensemble pr?d?termin? de questions qui sont pos?es dans le m?me ordre ? tous les candidats au poste. Le processus d’entretien comprend souvent un guide standard pour l’enregistrement et l’?valuation des r?ponses des candidats. G?n?ralement, les enqu?teurs se sont mis d’accord au pr?alable sur ce qui constitue une r?ponse satisfaisante. Ce genre d’entretien peut avoir ? la fois des avantages et des inconv?nients.
En r?gle g?n?rale, le but d’un entretien structur? est de fournir des r?gles du jeu ?quitables, dans lesquelles tous les candidats se voient poser les m?mes questions dans le m?me ordre. Apparemment, cette m?thode d’entretien peut aider l’organisation d’embauche ? ?viter les biais dans son processus d’embauche. Les enqu?teurs peuvent collecter rapidement des donn?es de base et comparer les r?ponses des candidats ? chaque question. De nombreux professionnels des ressources humaines estiment qu’un entretien structur? est plus fiable et valable qu’un entretien non structur?, qui a tendance ? ?tre plus subjectif.
Un inconv?nient possible d’un entretien structur? est qu’il ne permet normalement pas une conversation informelle. Il peut ?tre difficile pour les intervieweurs de d?placer la discussion dans une direction diff?rente, malgr? la r?ponse du candidat. ?tant donn? que l’entretien se limite ? des questions sp?cifiques pos?es dans un ordre particulier, il peut ?galement s’av?rer difficile d’?valuer la cr?ativit? ou les comp?tences en communication du candidat.
Avant de cr?er les questions d’entretien structur?es, la plupart des comit?s d’embauche ou des intervieweurs effectuent une analyse du poste vacant et de sa fonction globale au sein de l’organisation. Cela peut les aider ? d?cider des crit?res d’?valuation des r?ponses d’un candidat. Ils pourraient, par exemple, identifier les comp?tences recherch?es par l’organisation, puis concevoir des questions pertinentes pour ?valuer ces comp?tences. La plupart des entretiens comprennent des questions comportementales ou situationnelles, ou une combinaison des deux. Des questions courtes et claires sont g?n?ralement pos?es, puis les r?ponses sont g?n?ralement not?es ? l’aide d’un syst?me de points.
Divers types d’organisations utilisent des entretiens structur?s dans leurs processus de recrutement. Les organismes gouvernementaux nationaux et locaux sont un exemple d’agences qui utilisent souvent ce type d’entretien pour s?lectionner les candidats. Lors de la pr?paration d’un entretien structur?, il est souvent utile de s’entra?ner ? r?pondre ? diff?rents types de questions. Les candidats ? un poste doivent g?n?ralement ?tre pr?ts pour un seul intervieweur ou un panel. Les candidats peuvent parfois demander les questions au pr?alable ou au d?but de l’entretien. Enfin, il est normalement utile de se familiariser avec l’entreprise qui embauche, ou au moins d’?tre conscient des attentes g?n?rales du poste.