As métricas de capital humano representam as atividades que uma empresa desenvolve para avaliar o valor dos funcionários. Todas as empresas têm funcionários, desde proprietários até zeladores; saber quão bem cada um faz seu trabalho é essencial para permanecer competitivo. Uma ferramenta específica para medir as métricas de capital humano é um scorecard, que mede as tarefas financeiras, de clientes, de força de trabalho e de negócios concluídas pelos funcionários. Essas métricas individuais permitem que uma empresa junte informações agregadas sobre cada funcionário. Outras medidas também podem existir fora do método do scorecard.
A perspectiva de cada atividade no scorecard de capital humano geralmente começa singularmente, com todas as revisões juntas uma vez concluídas. A perspectiva financeira geralmente usa métricas de capital humano que definem quão bem cada funcionário trabalha com os fundos que lhe foram concedidos. Trabalhar com orçamentos, reduções de custo e aumentos de receita faz parte dessa perspectiva. As ferramentas individuais usadas para medir o sucesso podem ser diferentes. Em alguns casos, os funcionários podem não ter métricas baseadas em aspectos financeiros.
As perspectivas do cliente em um scorecard de métricas de capital humano tendem a revisar como os funcionários lidam com clientes e questões relacionadas. As métricas aqui podem variar, desde feedback geral do cliente até alegações ou reclamações sérias do cliente. O supervisor imediato de um funcionário geralmente conclui esta revisão. Comentários independentes de clientes sobre o desempenho de um funcionário também podem desempenhar um papel aqui. Todos os dados reunidos completam esse aspecto da perspectiva do cliente.
O sucesso da força de trabalho nas métricas de capital humano define quão bem um funcionário conclui suas tarefas e atividades. Dois enfoques gerais aqui podem estar na eficiência e eficácia dos funcionários. Uma revisão dos conjuntos de habilidades e educação dos funcionários em relação aos resultados reais é bastante comum. O quão bem o funcionário se comunica e trabalha com os outros também é importante aqui. Essas métricas podem criar tendências para mostrar o crescimento dos funcionários ou a falta dele.
Processo de negócios ou tarefas concluídas são normalmente a perspectiva final de um scorecard de métricas de capital humano. Os revisores podem analisar o número de tarefas concluídas e como o funcionário gerencia várias tarefas. Em alguns casos, essa perspectiva pode não ser muito importante, pois os supervisores imediatos revisam as ações diárias do funcionário. Ações extremamente prejudiciais ou falta de responsabilidade podem colocar maior importância nas ações dos funcionários. A gerência superior pode revisar o scorecard de métricas para esses problemas.
Outros tipos de métricas de capital humano podem existir em uma empresa. Em vez de usar uma abordagem de scorecard, uma empresa pode simplesmente separar cada um desses itens para revisão. As categorias podem incluir liderança, engajamento dos funcionários, otimização da força de trabalho e capacidade de aprendizado, entre outras.
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