Os empregadores podem classificar os funcion?rios como “dif?ceis” por v?rios motivos. Normalmente, n?o ? o desempenho geral ou a produtividade que ? o problema, embora possa ser. Um funcion?rio dif?cil pode reclamar com frequ?ncia sobre pr?ticas no local de trabalho, supervisores ou colegas de trabalho ou podem ser os outros funcion?rios que t?m problemas com um determinado trabalhador. Qualquer que seja a perturba??o comportamental exata, as chaves eficazes para gerenciar funcion?rios dif?ceis incluem lidar prontamente com a situa??o, usando as instru??es “I” em vez de “voc?” e concentrando-se no desenvolvimento de uma solu??o em vez de se concentrar no problema.
Um local de trabalho com bom funcionamento ? raro, at? ilus?rio. ? prov?vel que haja dificuldades comportamentais que afetam outros trabalhadores, independentemente do n?vel de posi??o que eles ocupam em uma empresa. Um erro comum cometido por muitos gerentes ? descartar pequenos problemas ou reclama??es sobre a dificuldade de um funcion?rio. Esses gerentes podem acreditar que as dificuldades s?o resultado de conflitos de personalidade entre colegas de trabalho ou que pequenos problemas comportamentais provavelmente desaparecer?o por conta pr?pria. No entanto, gerenciar funcion?rios dif?ceis com efici?ncia significa corrigir at? pequenos problemas antes que eles se transformem em problemas maiores que acabam envolvendo mais trabalhadores e tiram tempo do processo de trabalho real.
O gerente do funcion?rio considerado dif?cil deve ter uma reuni?o com essa pessoa o mais r?pido poss?vel. Na reuni?o, o gerente deve usar declara??es ?I? que abordem o comportamento, em vez de coment?rios sobre ?voc?? que focam a culpa no funcion?rio. Por exemplo, em vez de dizer “Voc? n?o seguiu a pol?tica da empresa”, o gerente deve come?ar com algo como “Eu preciso que todos sigam a pol?tica da empresa”. Uma das chaves mais bem-sucedidas para gerenciar funcion?rios dif?ceis ? envolv?-los na solu??o do problema.
Por exemplo, o gerente pode perguntar a ele qual ? a melhor maneira de garantir que todos os trabalhadores estejam seguindo a pol?tica da empresa em rela??o a um problema espec?fico. A discuss?o pode ent?o seguir para uma sess?o construtiva de solu??o de problemas. Um plano para corrigir o comportamento deve ser elaborado com o funcion?rio dif?cil.
A chave mais importante para gerenciar funcion?rios dif?ceis ? ouvi-los. Se o trabalhador come?ar a ficar na defensiva ou n?o responder, o gerente poder? empregar uma estrat?gia de escuta ativa. Isso significa que o empregador poderia dizer algo como ?Eu realmente quero ouvir o seu lado dessa quest?o. Diga-me o que voc? pensa ?para come?ar o funcion?rio dif?cil falar. ? importante que o gerente n?o interrompa. Em vez disso, tomar notas e discutir os pontos com o funcion?rio no contexto do plano corretivo pode encerrar a discuss?o em um n?vel positivo e construtivo.
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