Vari approcci nella scelta delle politiche del capitale umano si orientano verso un dipendente o un’impresa che paga per la formazione professionale o lo sviluppo della carriera. Alcune aziende hanno una politica di investimento pesante nello sviluppo della forza lavoro, mentre altre preferiscono assumere persone già preparate per una posizione particolare. La formazione sul posto di lavoro può includere uno stage o un apprendistato o la partecipazione sponsorizzata dalla società a eventi di formazione speciali, come seminari. Le aziende divergono anche nella politica del capitale umano sulla questione se rimborsare un lavoratore per la formazione fuori dal lavoro che intraprende per lo sviluppo della carriera. Uno dei principali fattori che influenzano la decisione di una società di investire nel capitale umano è il ritorno sugli investimenti, dal momento che una società potrebbe non voler formare un lavoratore che successivamente andrà via e portare le sue competenze a un concorrente.
Ad eccezione dell’istruzione sponsorizzata pubblicamente, di solito il lavoratore, il datore di lavoro o una combinazione dei due investe risorse nello sviluppo del capitale umano. Quando un lavoratore paga per la formazione, nella maggior parte dei casi ha la libertà di perseguire gli obiettivi di carriera individuali a piacimento. Di solito, il datore di lavoro non si aspetta che il lavoratore sia in debito con l’azienda. Se una società o un’organizzazione sta pagando per la formazione, il datore di lavoro probabilmente si aspetterà che il lavoratore ricambi accettando di continuare a lavorare per l’azienda per un periodo definito. I datori di lavoro aumentano gli investimenti nel capitale umano attraverso la formazione sul posto di lavoro o incoraggiando un lavoratore a cercare ulteriori opportunità educative per conto proprio.
La formazione sul posto di lavoro può comportare istruzioni in loco da parte dei supervisori. I tirocini sono spesso accordi contrattuali non retribuiti o poco retribuiti in cui un datore di lavoro offre a una persona l’opportunità di ricevere una formazione, acquisendo al tempo stesso un’esperienza sul posto di lavoro. La politica del capitale umano di una società può anche essere orientata verso l’avvio di un programma di apprendistato al fine di creare un pool di lavoratori formati all’interno di una particolare area geografica. Un esempio potrebbe essere un gruppo di aziende produttrici di imbarcazioni in una zona costiera che scelgono di investire in una politica del capitale umano per la formazione locale dei costruttori di imbarcazioni.
A volte, lo sviluppo di una politica del capitale umano dell’apprendistato è un processo politico, in cui un governo locale paga alcuni dei costi per promuovere lo sviluppo della forza lavoro. I seminari condotti sul posto di lavoro o fuori sede sono un’altra politica del capitale umano che investe nello sviluppo della forza lavoro attraverso brevi sessioni di formazione. Molte aziende adottano una politica del capitale umano in base alla quale l’inserimento di nuovi assunti è considerato un saggio investimento della forza lavoro.
Prendersi il tempo per orientare un lavoratore appena assunto in un posto di lavoro di solito aumenta le possibilità che la persona ottenga il successo nella posizione. A seconda dell’azienda, il reclutamento e la rapida perdita di una nuova assunzione possono essere costosi. In altri casi, come nelle industrie che utilizzano manodopera relativamente non qualificata, la politica del capitale umano di un’azienda potrebbe essere quella di non spendere risorse per la formazione di una forza lavoro che potrebbe avere un alto tasso di turnover.