Il cliff vesting – la pratica di dare a una persona un intero interesse di proprietà su un bene tutto in una volta – porta benefici sia per il concedente che per il destinatario dei beni. Il concetto si trova più comunemente nei programmi di pensionamento e incentivazione dei dipendenti, nonché nel diritto successorio. In tutti i casi, però, prevede il trascorrere del tempo tra la concessione di un bene e il pieno interesse del beneficiario su quel bene.
La maggior parte degli americani ha familiarità con il concetto di vesting come elemento dei piani di risparmio pensionistico sponsorizzati dal datore di lavoro a cui appartengono. L’interesse di proprietà dei dipendenti, o la maturazione, nei propri contributi al piano è intero e immediato. Se il datore di lavoro contribuisce al piano, tuttavia, il dipendente di solito non ha diritti di proprietà completi e immediati su tali contributi. Invece, deve aspettare un certo periodo di tempo prima che avvenga il vesting.
Alcuni piani maturano in modo incrementale, in modo che l’interesse del dipendente aumenti nel tempo, di solito del 20% ogni anno. Altri impiegano il cliff vesting: il dipendente non ha alcun interesse per un certo periodo di tempo, dopodiché ha immediatamente il 100% di partecipazione. Il cambiamento completo e immediatamente effettivo potrebbe essere paragonato all’esperienza improvvisa di cadere da un dirupo, da cui il termine.
I vantaggi per i datori di lavoro del cliff vesting nei programmi pensionistici sono chiari. L’imposizione di un periodo di attesa alla piena maturazione fornisce al dipendente un incentivo a rimanere nel posto di lavoro. Un altro incentivo alla conservazione subentra una volta acquisito il dipendente; molti dipendenti, dopo aver attraversato il periodo di attesa per diventare maturati, preferirebbero non dover ripetere l’esperienza con un altro datore di lavoro.
L’alternativa al cliff vesting, incrementale o graduale, generalmente inizia prima nel lavoro di una persona. Dopo un solo anno, ad esempio, la maggior parte dei piani prevede una maturazione del 20%. Pertanto, un dipendente potrebbe terminare il rapporto di lavoro e andarsene con il 20% dei contributi del datore di lavoro al piano previdenziale. Dal punto di vista del datore di lavoro, questo potrebbe essere visto come denaro sprecato.
Il vesting è anche una caratteristica di alcuni piani di incentivazione per i dipendenti. Molti datori di lavoro concedono stock option ai propri dipendenti, ma tali opzioni generalmente non possono essere esercitate immediatamente. Alcuni datori di lavoro forniscono una maturazione incrementale delle opzioni, in modo che dopo un certo periodo di tempo il dipendente abbia un interesse del 20% e così via. Altri datori di lavoro concedono il 100% di maturazione dopo un certo periodo di tempo, tradizionalmente un anno dopo la sovvenzione iniziale. Quanto meglio fa il datore di lavoro durante quel periodo di 12 mesi, tanto più preziose sono le opzioni e tanto maggiore è il rendimento per il dipendente.
Il diritto successorio prevede anche il cliff vesting come un modo per proteggere una proprietà e i suoi eredi. Molti testamenti lasciano in eredità denaro e beni agli eredi e ad altri beneficiari, ma spesso solo a coloro che sono ancora in vita sei mesi dopo la morte del defunto, il che realizza due importanti obiettivi. In primo luogo, in caso di un disastro che costa la vita a più membri di una famiglia, evita i problemi associati alle controversie su chi è morto per primo. In secondo luogo, si cerca di evitare il passaggio delle eredità dall’uno all’altro e poi da una terza persona, nonché le potenziali conseguenze fiscali. Pertanto, una persona può essere nominata come beneficiaria di un testamento, ma non può essere assegnata all’eredità prima che siano trascorsi sei mesi, a quel punto la maturazione è completa.
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