La performance au travail est la somme totale de l’exécution par un travailleur des tâches assignées. Le regroupement, l’affectation, l’analyse et l’évaluation du rendement au travail d’un travailleur impliquent généralement une expertise en ressources humaines. Le personnel de direction peut également être impliqué dans ces domaines de responsabilité, en raison de leur connaissance de la production globale et du flux de travail.
Les normes d’emploi quantifient le rendement au travail en termes objectifs et subjectifs, en utilisant généralement des repères pour évaluer dans quelle mesure le travailleur a répondu aux attentes de l’employeur sur une période donnée. Dans les environnements de fabrication, ces repères peuvent être orientés vers des résultats facilement mesurables, tels que l’évaluation de la mesure dans laquelle le travail d’un employé a atteint un quota de production spécifique. Dans les emplois de service, les résultats peuvent être spécifiques, basés sur des critères tels que le nombre de clients qui se sont plaints ou une baisse des ventes. Cependant, évaluer avec précision les performances dans ces situations est souvent plus difficile que dans les environnements de fabrication dans lesquels la production individuelle peut être mesurée mathématiquement. Dans les deux cas, l’attitude globale d’un individu est également couramment évaluée.
Dans les opérations impliquant de nombreux travailleurs, il peut y avoir un département séparé ou même plusieurs départements au sein de l’organisation qui ont la responsabilité d’évaluer le rendement au travail. Dans les petites organisations, cela peut incomber à quelques personnes seulement, voire à une seule personne dans une très petite organisation ou entreprise. Si les travailleurs sont membres d’un syndicat, les exigences et les évaluations des postes peuvent être négociées par le syndicat. Dans de tels cas, les gestionnaires ont moins de flexibilité pour modifier ces exigences.
La direction utilise les données des évaluations de performance pour prendre des décisions opérationnelles qui amélioreront la productivité. Étant donné que le comportement humain est une composante importante de la performance au travail, une tâche de gestion consiste à s’assurer que les normes du travail correspondent non seulement aux tâches de production, mais également que l’expertise de l’individu correspond bien aux tâches. Si un travailleur ne parvient pas à une évaluation des performances, le problème peut résider dans une inadéquation entre la description de poste et l’employé. Cela peut se produire si les fonctions d’un poste particulier évoluent lentement au fil du temps.
S’il y a des écarts entre les deux, une formation professionnelle supplémentaire ou la révision des protocoles de formation peut corriger la lacune. Parfois, la personne doit être réaffectée à un domaine qui offre une meilleure correspondance, ou la personne est licenciée par l’employeur et remplacée par une autre personne. L’évaluation du rendement au travail est généralement effectuée chaque année pour les travailleurs à long terme, et plus souvent au cours de la première année d’une nouvelle embauche.
Il existe des pièges inhérents à l’évaluation de la performance d’un travailleur que les entreprises tentent d’éviter. Une mauvaise gestion d’une évaluation peut entraîner une baisse du moral d’un travailleur ou créer de l’inimitié avec d’autres travailleurs qui peuvent percevoir une injustice réelle ou imaginaire. Une bonne quantification des performances grâce à des mesures objectives peut aider une entreprise à éviter certains de ces pièges.